Research Article / Araştırma Makalesi
Cite as/ Atıf: Menteşe, S. & Ünal, A. (2022). Motivasyonun örgütsel bağlılık üzerine etkisi: Bir kamu kurumu örneği
. Turkish Studies – Economy, 17(3), 745-774. https://dx.doi.org/10.7827/TurkishStudies.57911
Received/Geliş: 08 March/Mart 2022 Checked by plagiarism software
Accepted/Kabul: 25 September/Eylül 2022 © Yazar(lar)/Author(s) | CC BY-NC 4.0
Published/Yayın: 30 September/Eylül 2022
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği*
The Effect of Motivation on Organizational Commitment: The Case a Public Institution
Sabit Menteşe** – Abdulkadir Ünal***
Abstract: Today, healthcare sector is complex service area that have too much workload and the human impact
is quite important in terms of the work done. Also as a routine health services in this sector where the workload
is becoming maksimum in cases of pandemics, disasters and similar situations, employee high motivation is
essential for the healthy conduct of the business. In this context, it is really important to evaluate the motivation
of the employees, to reveal the reasons for low motivation and to determine the commitment of the motivated
people to the institution they work for, in increasing the quality of health services to be provided. The main
purpose of this research was to investigate the effect of perceived motivation of administrative staff working
in a public health institution on their perceived organizational commitment. In this study, which was designed
based on quantitative associational survey model, the data were collected with the “Work Motivation Scale”
and the “Organizational Commitment Scale”. The sample of the research consisted of 250 people selected by
random sampling method from 750 employees working in the central administration of Elazig Provincial
Health Directorate in 2021. As a result of the analysis of the regression models in which the dimensions of the
organizational commitment scale (e.g. emotional, continuance, normative) were the dependent variables and
the dimensions of the motivation scale (e.g. internal, external) were the independent variables, the motivation
dimensions were found to be significant predictors of dimensions of commitment, with the highest rate of
explanation in affective commitment dimension (46.9%) and the least rate of explanation in continuance
commitment dimension (29.4%). In the analyzes about the relationship between demographic factors and
motivation and organizational commitment, it was seen that the employees’ motivation did not differ
significantly by their gender, and their organizational commitment also did not differ significantly according
to their job titles. Ethics committee approval of this research was obtained on 28.10.2021 with the decision of
* Bu araştırmanın etik kurul izni belgesi Munzur Üniversitesi Rektörlüğü Girişimsel Olmayan Araştırmalar Etik Kurulu
Başkanlığı’nın 08.11.2021-30881tarih ve sayılı kararı ile 28.10.2021 tarihinde alınmıştır.
** Sorumlu Yazar: Doç. Dr. Munzur Üniversitesi, Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Bölümü.
Corresponding Author: Assoc. Prof. Dr, Munzur University, Faculty of Economics and Administrative Sciences, Political
Science and Public Administration
: 0000-0003-4901-4481
smentese@munzur.edu.tr
*** *** M.Ü. Lisansüstü Eğitim Enstitüsü Siyaset Bilimi ve Kamu Yönetimi Anabilim Dalı Öğrencesi ve Elâzığ il Sağlık
Müdürlüğü, Kamu Hizmetleri Müdür Yardımcısı
M. Ü. Graduate School of Education, Political Science and Public Administration Department Student and Elazig
Provincial Health Directorate, Deputy Director of Public Services.
: 0000-0002-1620-306X
kadirunal1965@gmail.com
746 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Munzur University Rectorate Non-Interventional Research Ethics Committee dated 08.11.2021-30881 and
numbered
Structured Abstract: The Turkish Language Association (2005, p. 986) defines motivation as “the act of
urging an individual to action, the motivation to act, the driving force, the inner force leading to action”. While
motivation provides an advantage in revealing the individual’s unique abilities and potential, lack of motivation
causes many health problems among employees and reduces the level of productive work (Ertürk, 2014).
Motivation is the reason a person act. In other words, motivation is defined as the needs and desires that
motivate individuals. Motivation inspires people to succeed and emerges when an external incentive is received
(Genç, 2005). The main types of motivation include intrinsic and extrinsic motivation. In this study, these two
types of motivation were taken as the basis and their effects on organizational commitment were examined.
While the most important feature of intrinsic motivation is that the individual fulfills his/her own
responsibility with inner and sincere feelings, the individual with extrinsic motivation acts with the external
material and emotional rewards (Deci et al., 1991). However, it should not be forgotten that the intrinsic and
extrinsic motivation never affects the behavior of the individual independently. It can be said that one of them
will dominate the other when affecting the behavior of the individual.
Extrinsic motivation prioritizes all kinds of rewards, especially financial ones, in workplaces. These
may include material rewards such as wages, workplace conditions, communication, job security, future
assurance, as well as some intangible rewards such as the culture of the organization, praise, appreciation, and
importance. Motivation is, above all, a purposeful effect, energy and continuity of an action (Atkinson, 1964).
Extrinsic motivation is the type of motivation in which behavior is desired to be performed for an external
purpose. The behavior displayed by the individual is related to the consequences of the behavior rather than
being a behaviour itself (Deci et al., 1991, p. 328).
Organizational commitment, on the other hand, refers to the strength of the bond that the employee
feels towards the institution she/he works for. It is believed that this feeling increases the employee’s
performance at a positive level. Research findings show that motivation minimizes unfavourable worker
behaviours such as being late to job, absenteeism or quitting job and increases the quality of service (Bayram,
2005, p. 125). Organizational commitment refers to the strength of an individual’s identification with and
participation in the organization. Balcı (2003) characterizes organizational commitment with three factors.
These are (1) strong belief and acceptance of the goals and values of the organization, (2) sincere effort and
willingness to work in favor of the organization, and (3) a strong desire to continue working in the organization.
Similarly, Balcı (2003, p.28) draws attention to four outputs related to the effect of organizational attachment
on the employee. Accordingly, employees who are committed to the organization (1) dedicate themselves to
the goals and values of the organization and actively participate in the activities of the organization, (2) they
contribute voluntarily to the organization and achieve the goals of the organization, (3) the individuals who
dedicate themselves to the organization prefer staying in the organization rather than leaving the job, (4) they
feel loyalty to the organization.
Research findings in the literature show that organizational commitment consists of more than one
dimension. In this study, three types of commitment, i.e. affective commitment, continuance commitment and
normative commitment, which were put forward by Allen and Meyer in 1990 and renewed and finalized by
Meyer, Allen and Smith in 1993, were focused on (Allen & Meyer, 1996).
Affective commitment is the commitment of employees to internalize their organization’s values,
programs, goals and purposes. Continuance commitment, which indicates the need to stay in the organization,
is not a type of commitment related to positive organizational or personal outcomes. Individuals with this sense
of commitment believe that it will be difficult to find a job somewhere other than the institution where they
work, and that they have few options. Normative commitment creates the responsibility and moral dimension
of commitment in the organization and reflects the sense of obligation of the employees to stay in the
organization (Bozkurt & Yurt, 2013, p.125). Generally, such a feeling is possessed by people who are grateful
to their workplace/organization. Because these employees think that it is right to stay there for a while because
they were hired by their employer when they really needed a job or because the company treated them well.
Above all, they adopt this as a responsibility (Balay, 2000 a; as cited in Wasti, 2000: Bayram, 2005).
Similarly, studies (Ağca & Ertan, 2008; Ertan, 2008; Erdem, 2010; Katsikea et al., 2011; Serin &
Buluç, 2012, Kaya et al., 2014) show that there is a high level of positive correlation between motivation and
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 747
www.turkishstudies.net/economy
organizational commitment. In this sense, it was considered important to examine the effect of motivation
levels of employees on their organizational commitment in the context of a health public institution.
For this purpose, the following questions were tried to be answered:
1. What is the motivation level of the employees of the institution?
2. What is the organizational commitment of the employees of the institution?
3. Is there a significant relationship between the motivation of the employees and their organizational
commitment?
4. Are motivation sub-dimensions (intrinsic and extrinsic motivation) a significant predictor of
organizational commitment (emotional, continuance and normative) levels?
5. Do the motivation levels of the employees of the institution show a significant difference according
to the gender variable?
6. Do the organizational commitment levels of the employees of the institution show a significant
difference according to the title variable?
Method
This research was designed in the quantitative relational survey model. Quantitative survey research
generally targets the views and characteristics of large audiences and aims to describe the current situation
related to the research subject as it is (Karasar, 2011). According to Ekiz (2003), the main working principle
of quantitative research is to make the findings measurable by expressing them in numerical values. In addition,
in quantitative research, it is one of the important principles to base the research on hypotheses and test these
hypotheses. Relational studies, on the other hand, are studies that show the degree of change in the relationship
between two or more variables (Cokluk, Şekercioğlu, Büyüköztürk, 2012). While the internal and external
dimensions of motivation constitute the independent variables of the research; affective commitment,
continuance commitment and normative commitment dimensions of organizational commitment constitute the
dependent variables. Accordingly, in the study, it was tested whether the dimensions of the independent
variable predicted the dimensions of the dependent variable.
Population and Sample
During the sampling process, the central administration of the Elazig Provincial Health Directorate
was taken as reference, and the employees of the affiliated health institutions and organizations (hospital,
guesthouse, family medicine, etc.) were excluded from the research. In this context, a questionnaire was
administered to more than half (n=262) of 460 personnel (URL:1) working in the central administration of the
relevant directorate in 2021, and 12 of them were excluded from the study due to reasons such as uncompleted
questionnaire forms or inconsistency in demographic information. As a result, 250 questionnaire forms were
evaluated in this study. Therefore, it can be said that the sample of the research was able to represent the
population for 95% confidence interval and 0.05 error (Sekaran, 2003, p. 294).
Data Collection Tools
The data of this research was collected with a questionnaire form consisting of three parts. The first
part consisted of 7 questions about the demographic features of the participants. In the second part, there was
the two-dimensional “Motivation Scale” developed by Mottaz (1985), and the third part included the
“Organizational Commitment Scale” developed by Meyer and Allen (1997) and adapted into Turkish by Wasti
(2000).
Results
In line with the first question of the study, when the descriptive statistics for participants’ perceived
motivation levels were examined, it was seen that the mean score was calculated as x̄ =3,955 for the intrinsic
motivation, x̄ =3,407 for the extrinsic motivation, and x̄ =3,613 for the whole scale. These findings show that
the employees are highly motivated according to the scale evaluation score ranges.
As a result of the analysis of the data on the organizational commitment levels of the employees in
the institution, the organizational commitment of the employees was calculated as x̄ =3,572 in the dimension
748 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
of “affective commitment”, x̄ =3,142 in the dimension of “continuance commitment”, x̄ =3.186 in the dimension
of “normative commitment”, and x̄ =3.312 in total. According to these findings, the organizational commitment
of the employees was high at the level of “affective commitment” and moderate for all other dimensions and
the entire scale.
Pearson correlation analyses were conducted to determine whether there are significant relationships
between motivation and organizational commitment and its sub-dimensions. When the obtained values were
analysed, the highest correlation was found between general motivation score and affective organizational
commitment (r=0.691). The lowest correlation was between intrinsic motivation and organizational
continuance commitment (r=0.401). In the light of this finding, it can be concluded that there are moderate to
high correlation coefficients between the variables. In general, it is understood from the high positive
correlation values obtained that as motivation increases, organizational commitment also increases. On the
other hand it was found in the regression models, in which the dimensions of the organizational commitment
scale (e.g. affective, continuance, normative) were the dependent variables and the dimensions of the
motivation scale (e.g. internal, external) were the independent variables, that the motivation dimensions were
significant predictors of dimensions of commitment scale, with the highest rate of explanation in the affective
commitment dimension (46.9%) and the least rate of explanation in continuance commitment dimension
(29.4%).
Finally, difference analyses were conducted to see the association between the gender variable and
motivation and the work title variable and organizational commitment. As a result of the t test, it was seen that
the work motivations of the male and female employees were not significantly different (p > 0.05). When the
commitment scores of the employees with different work titles were compared, it was seen that the people with
the highest organizational commitment value were the managers or the heads of service (x̄ =3.69), and the
lowest organizational commitment is the Branch Manager or Specialist (x̄ =2.75). However, the non-parametric
“Kruskal Wallis” test was used to test the significance of the difference between the titles since the data did not
represent normal distribution, and no significant difference was found between these title groups in terms of
organizational commitment.
Conclusion and Discussion
In this study, the effect of motivation on organizational commitment was examined in terms of
administrative staff working in Elâzığ Provincial Health Directorate. The data of this study were collected with
the motivation scale and organizational commitment scale administered on 250 employees in 2021. As a result
of the evaluation made on the scale scores, the motivation levels of the employees of the institution were found
to be high with an average of x̄ =3,613. When examined in terms of the sub-dimensions of the scale, this average
was calculated as x̄ =3.955 for the intrinsic motivation dimension and as x̄ =3.407 for the extrinsic motivation
dimension. On the other hand, research findings showed that motivation had a significant effect on
organizational commitment and there was a strong positive correlation between them.
As a result of the analysis of regression models in which organizational commitment dimensions were
the dependent variable and motivation dimensions were independent variables, it was seen that the motivation
dimensions explained the organizational emotional commitment dimension the most (46.9%) and the
organizational continuance commitment the least (29.4%). Similar findings were obtained in previous studies
(Bilge et al. 2015; Özata &Topçu, 2018; Öztürk et al., 2019; Karadağ et al., 2015; Ertan, 2008, Ağca and Ertan,
2008, Kaya et al. 2014).
In the analyzes carried out to see the effect of demographic factors on motivation and organizational
commitment, it was observed that gender did not make a significant difference on motivation, and
organizational commitment levels did not differ depending on the title differences either (p> 0.05). Based on
the fact that the organizational commitment of permanent workers who are not subject to the Law No. 657 on
Civil Servants is the highest, it can be said that these people are more committed to their institutions than other
title holders in order not to lose their jobs. When the results of the study were compared with similar studies in
terms of demographic factors, similarities and differences were determined in terms of results.
When the research findings about the effect of motivation on organizational commitment are
considered in general, it can be suggested that it is very important to take necessary actions to keep the
motivation of the employees at a high level in order to ensure their organizational commitment.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 749
www.turkishstudies.net/economy
Keywords: Management science, public administration, commitment, motivation, pandemic
Öz: Sağlık sektörü günümüzde iş yoğunluğunun oldukça fazla olduğu, yapılan iş açısından ise insan etkisinin
hayati önem arz ettiği karmaşık bir hizmet alanıdır. Rutin sağlık hizmetlerinin yanı sıra Pandemi, afet ve
benzeri durumlarda iş yoğunluğunu maksimum seviyeye çıktığı bu sektörde, çalışanların motivasyonunun
yüksek olması işlerin sağlıklı yürütülebilmesi açısından elzemdir. Bu bağlamda çalışanların motivasyonlarının
ölçümü, düşük motivasyon sebeplerinin ortaya konulması ve motivasyona bağlı kişilerin çalıştıkları kuruma
olan bağlılıklarının tespit edilmesi, verilecek olan sağlık hizmet kalitesinin artırılmasında oldukça önemlidir.
Bu araştırmanın temel amacı, sağlık hizmeti sunan bir kamu kurumunda çalışan idari personelin algılarına göre
motivasyonlarının örgütsel bağlılıkları üzerine etkisini incelemektir. Nicel ilişkisel tarama modelinde
desenlenen bu araştırmada, veriler “İş Motivasyon Ölçeği” ve “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” aracılığı ile
toplanmıştır. Araştırmanın örneklemini 2021 yılında Elâzığ İl Sağlık Müdürlüğünün merkezi idaresinde görevli
750 kurum çalışanından tesadüfi örnekleme yöntemiyle tespit edilen 250 kişi oluşturmuştur. Örgütsel bağlılık
ölçeğinin boyutlarının (duygusal, devamlılık, normatif) bağımlı değişken ve motivasyon ölçeğinin boyutlarının
(içsel, dışsal) bağımsız değişken olduğu regresyon modellerinin analizi sonucunda, motivasyon boyutlarının
en çok duygusal bağlılık üzerinde (%46,9), en az ise örgütsel devamlılık bağlılığı üzerinde (%29,4) açıklayıcı
olduğu görülmüştür. Demografik faktörler ile motivasyon ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemek
amacıyla yapılan analizlerde, çalışanlarının motivasyonlarının cinsiyetlerine göre anlamlı düzeyde
farklılaşmadığı ve çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin de unvanlarına göre anlamlı düzeyde
farklılaşmadığı görülmüştür.
Anahtar Kelimeler: Yönetim bilimi, kamu yönetimi, bağlılık, motivasyon, pandemi
Giriş
Türk Dil Kurumu (2005, s. 986) motivasyonu, bireyi “harekete getirme, harekete sevk etme,
itici kuvvet, harekete yöneltici içsel güç” şeklinde tanımlamaktadır. Kişinin kendisine has
yeteneklerini ve potansiyelini gün yüzüne çıkarma konusunda motivasyon, kendisine avantaj
sağlarken, düşük motivasyonlu çalışanlarda ise çok sayıda sağlık problemine yol açar ve aynı
zamanda çalışma verimlerinde de düşüşe sebep olur (Ertürk, 2014). Motivasyon, bir kişinin harekete
geçme nedenidir. Diğer bir deyişle motivasyon, bireyleri harekete geçiren, ihtiyaç ve arzular olarak
tanımlanmaktadır. Motivasyon, insana başarması için ilham verir ve dışarıdan bir teşvik alındığında
kendini gösterir (Genç, 2005). Öne çıkan motivasyon türlerinin başında içsel ve dışsal motivasyon
gelmektedir. Örgütsel bağlılık ise; çalışanın, çalıştığı kuruma karşı hissettiği bağın gücünü ifade
etmektedir. Bu hissiyatın oluşturduğu duygunun performansı olumlu olarak arttırdığına
inanılmaktadır. Yapılan araştırma bulguları, motivasyonun, işe gecikme, işe gelmemezlik etme veya
işten ayrılma gibi olumsuz durumları minimuma indirgediğini ve hizmet kalitesini de arttırdığını
göstermektedir (Bayram, 2005, s. 125). Yine araştırmalar (Mathieu & Zajac, 1990; Ağca & Ertan,
2008; Ertan, 2008; Erdem, 2010; Katsikea vd. 2011; Serin & Buluç, 2012; Kaya vd. 2014)
motivasyonla örgütsel bağlılık arasında yüksek düzeyde pozitif yönde bir korelasyonun olduğunu
göstermektedir. Bu anlamda araştırmayla farklı bir kamu kurumu yönünden çalışanların motivasyon
düzeylerinin örgütsel bağlılıkları üzerine etkisi incelenmek önemli görülmüştür.
Kavramsal Çerçeve
Motivasyon Kavramı
Motivasyon, iş yeri koşullarında çalışanın istenilen nitelikte ve nicelikte işini yapabilme
istekliliği (Başaran, 1982), “işle ilgili olarak içimizde hissettiğimiz veya yaşadığımız duyguları”
(Bentley, 2000, s. 179), belli bir yöne yönelmemizi sağlayan, istenilen davranışa iten, bir iş ve eylemi
yapmaya istekli kılmaya yönelik içsel durumları harekete geçiren etmenlerin tümü şeklinde ifade
edilen bir kavramdır. Diğer bir ifade ile motivasyon, bir veya daha fazla kimseyi belirli bir yöne
doğru sürekli olarak harekete geçirmek amacıyla yapılan çabaların tümüdür (Güney, 2000, s. 470).
750 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Bir amaç doğrultusunda, kişilerin birlikte belirli bir uyum içerisinde çalışılabilmesi adına
yönlendirilmiş, uyumlulaştırılmış ve koordine edilmiş, bir ortam yaratmak uğruna gösterilen uğraş
ve bu doğrultuda insanları aynı amaçlar ile harekete geçiren içsel güçtür (Öztekin,2005, s.148).
Pozitif yönde motive olmuş iş gören, işinden çok daha fazla tatmin olma yanında, yaptığı işinden haz
duyacak ve örgüt yönünden görev ve sorumluluğunu çok daha iyi yapabilme çabası içinde olacaktır.
Bu nedenle yönetim, çalışanların motivasyonsuzluk durumuna düşmemesine oldukça dikkat etmesi
gerekmektedir.
Motivasyon Boyutları
Bursalıoğlu (1994), örgüt yönünden motivasyonu “bir iş göreni çalışmaya başlatan ve
devamını sağlayan etkiler bütünü” olarak nitelendirmiştir. Holt (1993), motivasyonu içsel ve dışsal
motivasyon olarak iki ana eksende ele almıştır. Dışsal motivasyonun belirleyicileri ödeme, terfi ve
disiplin uygulamaları, içsel motivasyon için ise kendine saygı ve kendini ispatlama uyarıcıları
oldukları halde, içsel motivasyon araçlarının dışsal motivasyon araçlarından daha fazla bireyin
motivasyonuna etki etmektedir.
Motivasyon ile ilgili çok ve çeşitli kuramlar geliştirilmiştir. Yapılan bir tasnife göre, kapsam
ya da içerik kuramları olarak da adlandırılan motivasyonla ilgili bu kuramlardan kapsam kuramları
içsel faktörlere öncelik (tutum, algı, his, arzu ve düşünce) verilirken; süreç kuramları olarak
adlandırılan kuramlar ise dışsal faktörlere ağırlık vermektedirler (Koçel, 2005, s. 634). Bu iki kuram
arasındaki temel fark, içsel motivasyonda kontrol bireyin kendinde, dışsal motivasyonda ise
çevrededir (Balcı, 1992, s. 8).
İçsel motivasyon
İçsel motivasyonun en büyük özelliği, bireyin dıştan kendisine sunulan maddi ve manevi
ödüller neticesinde işin gereğini ya da sorumluluğunu içten ve samimi duygularla yerine getirmek
değildir, aksine kendi iradesiyle hareket etmesidir (Deci vd.1991). Ancak unutulmamalıdır ki, içsel
ve dışsal motivasyon araçları hiçbir zaman biri birinden ayrı ve bağımsız olacak şekilde bireyin
davranışları üzerinde etki yaratmazlar. Sadece bunlardan birinin diğerine baskın şeklinde kendisini
bireyin davranışı üzerinde etkisinden söz edilebilir. Nitekim (Ryan & Deci, 2000) “Bilişsel
Değerlendirme Kuramı” kapsamında içsel motivasyonun önemli belirleyicisi olarak, sosyal çevre
işaret edilmektedir.
İçsel motivasyonu Mottaz (1985, s.367) işin içerik ve doğasıyla doğrudan ilgili durumları
kapsadığını ve bunların işin ilgi çekicilik ve zorlayıcı özellik düzeyi, çalışma ortamının rahatlığı,
kendini özgür hissetme, işin çalışan için önemi, karar sürecine katılım, sorumluluk, yaratıcılık,
türdeşlik, kişinin kendini öz gerçekleştirebilme durumları, performansıyla ilgili tatmin durumu tüm
bunlarla ilgili geri bildirimler olarak nitelemektedir.
Genellikle ödüller ve cezalar şeklinde ifade edilen dış motivasyona göre içsel motivasyonun
daha etkili olduğunu belirten Littlejohn (2008, s. 214-225), içsel motivasyonun yerinde ve amacına
uygun olacak şekilde kullanmak, çalışanların daha etkili ve istekle çalışmasına ve aynı zamanda iş
doyumlarının sağlanmasına katkı sunacağını belirtmektedir.
Dışsal motivasyon
Dışsal motivasyon, iş yeri bakımından her türlü ödülü, bu ara maddi ödülleri önceleyen
ödüllerdir. Bunlar ücret, iş yeri koşulları, iletişim, iş güvenliği, gelecek güvencesi vs. yanında
örgütün kültürü, övgü, takdir, önemsenme gibi soyut bazı ödüllerdir. Motivasyon her şeyden önce
belli bir amaca yönelik etki, enerji ve bir faaliyetin devamıdır (Atkinson, 1964). Dışsal motivasyon,
davranışın bir amaç için gerçekleştirilmek istenilen motivasyon türüdür. Bireyin gösterdiği davranış,
davranış olmaktan çok, davranışın sonuçlarıyla ilgilidir (Deci vd. 1991, s. 328). Bu nedenle, bireyin
beklentisini karşılayan elde edilecek sonuç, davranışın yön ve şiddetini belirlemede etkili
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 751
www.turkishstudies.net/economy
olduğundan, tüm her yerde, bu ara örgütlerde çalışanların beklentilerinin doğru tespit edilerek,
gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir.
İçsel motivasyonda bir faaliyeti ya da bir işi yapanın, yaptığı işin kendisi için ilgi çekici
olması yanında, o işten haz almasını, doyum sağlamasını ifade etmektedir. Buna karşılık dışsal
motivasyonda işi yapan birey, yaptığı işten doyum ya da haz alabilmesi için dıştan bir ödül ya da
aracı gerekmektedir. Buna göre içsel motivasyonda bireyin tatminkârlığı ya da haz alması
kendisinden kaynaklanan bir durum iken, dışsal motivasyonda, maddi ve sözlü ödüller tatmin ya da
haz almanın birer aracı olmaktadırlar (Gagne & Deci, 2005, s. 331).
Örgütsel Bağlılık Kavramı
Örgütün temel unsuru çalışanının, örgütün kimliğine, kültürel değerlerine bağlı olması,
örgütün amaçlarını kendininkilerle aynılaştırma olarak kabul etmesi, “örgütün faaliyetlerinin uzun
dönemde devam etmesine ve varlığını sürdürmesine büyük katkı sağlayacaktır” (Surat, 2020, s. 321).
Bağlılık, “bağlı olma durumu, birine karşı, sevgi, saygı ile yakınlık duyma ve gösterme, sadakat”
anlamına gelmektedir (TDK, 2019). Balay (2000a, s. 3) bağlılığı gösteren iş görenleri, içsel olarak
güdülenmiş olarak görmektedir. Örgütsel bağlılık iş görenler yönünden, örgütün amaç ve değerlerine
sıkı sıkıya bağlılık, inanma, verilen görev ve sorumlulukları içten ve samimi bir şekilde yerine
getirme ve örgütün amaçları doğrultusunda işler durumda kalabilmesine adanma olarak kendisini
gösterir.
Örgütsel bağlılığın köken bakımından, 1954’lerden günümüze kadar birçok araştırmacı
tarafından değişik boyutlarıyla ele alınarak incelendiği görülmektedir (Bozkurt & Yurt, 2013, s.124).
Bu doğrultuda yapılan çalışmalar günümüz de de önemini oldukça korumaktadırlar (Özsoy, 2004).
Örgütsel bağlılık, bireyin örgütle eşleşmesi ve ona katılmasının gücünü ifade etmektedir.
Balcı (2003) örgütsel bağlılığı üç faktörle karakterize etmektedir. Bunlar; (1) örgütün amaç ve
değerlerine yönelik güçlü inanç ve kabuller, (2) örgüt lehine gösterilen içten çaba ve isteklilik ve (3)
örgütte bulunmayı sürdürmeye yönelik güçlü arzudur. Yine Balcı (2003, s.28) örgüte bağlanmanın,
çalışanın kendisini etkilemesiyle ilgili dört tür çıktıya dikkat çekmektedir. Bunlar; örgüte bağlılık
gösteren iş görenlerin, (1) örgütün amaçları ve değerlerine kendilerini adayıp, örgütün faaliyetlerine
aktif olarak katılırlar, (2) örgütte kalma ve örgütün amaçlarına ulaşabilmesine gönüllü katkı sunarlar,
(3) örgüte kendini adayan birey, örgüte bağlılık ile işten ayrılma arasında örgütün lehine tavır takınır,
(4) süreç içinde örgütten ayrılma güdüsü bu iş görenlerde yerini örgüte bağlılığa bırakır.
Örgütsel bağlılığı etkileyen çok ve çeşitli faktörler olmasına karşılık, bunların kişisel ve
kurumsal faktörler altında toplandıkları görülmektedir. Kişisel faktörler olarak yaş, cinsiyet, eğitim
düzeyi, aile durumu, gelir düzeyi, çalışma süresi, statü vs. gösterilmektedir. Kurumsal faktörler
olarak ise kurum kültürü, yönetilme şekli, kurumun yapı ve süreçleri, kurumun büyüklüğü, hukuki
durumu, ücret politikaları, özlük hakları, yaptığı işin niteliği, birlikte çalıştığı iş arkadaşları,
çalışanların denetlenme şekli, statüleri, yükselme, takdir edilme vb. örgütsel bağlılığı etkileyen
önemli unsurlardır (Çetin, 2004, s.99).
Örgüte Bağlılık Boyutları
Alanyazında araştırma bulguları örgütsel bağlılığın birden fazla boyuttan oluştuğunu
göstermektedir (Becker, 1960, s. 32-33; Kaygısız, 2012; Wasti, 2003, s. 303; Afşar, 2011; Mir &
2002, s. 190; Özcan, 2011). Bu araştırmada, Allen ve Meyer’in 1990 yılında ortaya koyduğu ve
Meyer, Allen ve Smith tarafından 1993 yılında yenilenerek son şekli verilen üç bağlılık türü;
duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık türleri üzerinde durulmuştur (Allen, N. J., &
Meyer, J. P., 1996).
752 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Duygusal bağlılık
Duygusal bağlılık, çalışanların örgütlerinin değerlerini, programlarını, hedeflerini ve
amaçlarını içselleştirdikleri seviyede duydukları bağlılıktır. Bu durumda olan çalışan, örgütün
değerlerini güçlü bir şekilde benimser ve örgütün bir parçası olarak kalmayı en doğru karar olarak
kabul eder. Böylesi bir bağlılık, çalışanın örgüte karşı duyulan bağlılığının en kuvvetli şeklidir.
Dolayısıyla bu durumu sağlayan bireyler, her işverenin hayalinde olan ve gerçekten birlikte çalışmak
istediği, kendini kurumuna adamış, sadık çalışanlardır. Bu tarz sadık çalışanlar, işe karşı olumlu,
pozitif tutum sergilerler ve ihtiyaç olması halinde işle ilgili fazladan çaba gösterebilirler (Balay,
2000a; Wasti, 2000’den akt., Bayram, 2005).
Devam Bağlılığı
Örgütte kalma ihtiyacını belirten devam bağlılığı, olumlu örgütsel ya da kişisel çıktılarla
ilgili bir bağlılık türü değildir. Bu bağlılık duygusuna sahip bireyler çalıştıkları kurumdan başka bir
yerde iş bulmanın zor olacağı, seçeneklerinin az olduğu düşüncesine sahiptir. Bazıları başka bir iş
bulamadıklarından ötürü mecburiyetten kurumlarında kalmaya devam ederler. Bazıları ise işi veya
şirketi sevmekten çok; geçim, sağlık, emekliliği düşünme gibi dışsal sebeplerden ötürü konumlarını
korurlar. Kötü iş alışkanlıklarına ilaveten olumsuz davranışlar sergileyip yöneticileri için bir problem
halini alırlar (Balay, 2000a; Wasti, 2000’den akt., Bayram, 2005). Kaya (2007, s.43) bu durumu,
çalışanların kendileri için iş bulabilme alternatiflerinin az olduğuna inanmaları durumunda,
örgütlerine bağlılıklarının çok daha yüksek düzeyde olabileceğine yorumlamaktadır.
Normatif (Kuralcı) Bağlılık
Normatif (kuralcı) bağlılık, kurumda bağlılığın sorumluluk ve ahlaki boyutunu oluşturmakta
ve iş görenlerin örgütte kalmayı sürdürme ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtmaktadır (Bozkurt
& Yurt, 2013, s.125). Genelde böyle bir duyguya işyerine/örgütüne minnettarlık hisseden kişiler eşlik
eder. Zira, gerçekten işe ihtiyacı oldukları bir zamanda işverenleri tarafından işe alınan veya şirketin
kendilerine iyi davranması sebebiyle bir süre daha orada kalmanın doğru olduğu kanısında olan
kişilerdir. Her şeyden önemlisi bunu bir sorumluluk olarak benimserler (Balay, 2000a; Wasti,
2000’den akt: Bayram, 2005).
İlgili Araştırmalar
Yurt içi ve yurt dışında motivasyon ve örgütsel bağlılık üzerine oldukça çok sayıda çalışmaya
karşılık, motivasyonun örgütsel bağlılığa etkisinin sağlık kurumları yönünden inceleyen
araştırmaların ise sınırlı sayıda olduğu görülmektedir. Nitekim Türkiye’de benzer araştırmalardan
biri Işık vd. (2016) tarafından yapılmıştır. Bu araştırma sağlık çalışanlarının iş doyum düzeyleri ile
motivasyonları ve kurumlarına bağlılıkları arasındaki ilişkiyi tespite yönelik olup, araştırmada veriler
4396 sağlık çalışanına uygulanan bir anketle elde edilmiş. Elde edilen veriler üzerinde yaptıkları
istatistiksel analizler sonucu; tüm değişkenler arasında pozitif yönlü yüksek düzeyli bir korelasyonun
olduğu görülmüştür.
Bilge vd. (2015)’nin araştırması, motivasyonun örgütsel bağlılık üzerine etkisini tespite
yönelik Manisa ilinde sağlık kurumlarında çalışan 850 hemşireye uygulanan ölçeklerden elde edilen
veriler üzerinde test etmiştir. Yapılan analiz sonucu, dışsal motivasyonun, örgütsel bağlılığın alt
faktörleri üzerinde olumlu yönde etkisine karşılık, içsel motivasyonun örgütsel bağlılığın alt
boyutları üzerine etkisinin olumsuz yönde olduğu görülmüştür.
Özata ve Topçu’nun (2018) Bandırma Devlet Hastanesinde görev yapan sağlık çalışanlarının
motivasyonunun örgütsel bağlılıkları üzerindeki etkisini incelemek amacıyla yaptıkları araştırmada,
yüz yüze anket tekniğinden faydalanmışlardır. Araştırmadan elde ettikleri verilerin analizi sonucu;
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 753
www.turkishstudies.net/economy
sağlık çalışanlarının motivasyonları ile örgütsel bağlılıkları arasında olumlu yönlü ve orta düzeyde
bir ilişkinin olduğu görülmüştür.
Öztürk vd. (2019)’nin sağlık çalışanlarının genel motivasyon düzeyleri ve bu düzeyin
örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini tespite yönelik araştırmalarında, Kırıkkale ili sınırlarında faaliyet
gösteren tüm hastanelerdeki sağlık çalışanlarına anket uygulanmış. Elde edilen verilerin
çözümlenmesinde sağlık çalışanlarının genel motivasyon düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeyleri
ortalaması yüksek düzeyde çıkmıştır. Yapılan korelasyon analizleri sonucunda, hijyen motivasyon
faktörleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin 0.371 ile düşük çıkmasına karşılık, genel anlamda
motivasyon ve alt boyutları ile örgütsel bağlılık ve alt boyutları arasında yüksek düzeyde bir
korelasyonun tespiti yapılmıştır.
Yıldırım’ın (2015) Ankara’da beş yıldızlı otellerde çalışanların motivasyon (içsel-dışsal)
düzeyleriyle örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemeye yönelik çalışmasında “içsel
motivasyon faktörlerinin duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığın anlamlı bir yordayıcısı olduğu”,
“dışsal motivasyon faktörleri ise bu çalışmada sadece duygusal bağlılığın anlamlı bir yordayıcısı
olduğu” bulgusuna ulaşmıştır.
Karadağ vd. (2015)’nin araştırması bir üniversitenin eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan
254 idari personele uyguladıkları ölçeklerden elde ettikleri veriler üzerinden yapılan Regresyon
analizi sonuçlarına göre, “yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin örgütsel
bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif yönde bir etkisi olduğu” görülmüştür. Ayrıca “yönetsel ve
örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif yönde
bir etkisi olduğu göstermiştir”
Ayrıca Ertan (2008), Ağca ve Ertan (2008, s.135-156), Kaya vd. (2014, s. 59-75)’nin
motivasyon ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırmalarında, motivasyonun örgütsel
bağlılık üzerine etkisinin olduğu, diğer bir ifadeyle motivasyonun örgütsel bağlılığın bir yordayıcısı
olduğu bulgusuna ulaşılmıştır.
Yurt dışında yapılan araştırmalardan biri Al-Madi vd. (2017) tarafından yapılmıştır.
Ürdün’deki perakende zincir mağazalarında ön planda olan çalışanlarının örgütsel bağlılıkları
üzerinde motivasyonun etkisini incelemek amacıyla farklı perakende mağazalarında 97 çalışma
grubu üzerinde elde edilen veriler üzerinde yaptıkları Cronbach’s alfa, basit doğrusal regresyon gibi
istatistiksel analizler sonucu; motivasyonun örgütsel bağlılık üzerinde ciddi bir etkisinin olduğu
bulgusuna ulaşmışlardır.
Aynı şekilde alan yazında dış ülkelerde yapılmış benzer araştırma bulguları da motivasyonla
örgütsel bağlılık arasında anlamlı pozitif yönde bir korelasyonun olduğu yönündedir. Nitekim
Yusein’in (2013, s. 137) araştırmasında örgütsel bağlılık ile motivasyon arasında anlamlı pozitif
yönlü orta düzeyde bir ilişkinin olduğu görülmüştür. Bahrami vd. (2016, s. 3)’nin araştırmalarında
benzer şekilde örgütsel bağlılık ile motivasyon arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişki bulunmuştur.
Moon (2000, s.189) araştırmasında kamu ve özel sektörü karşılaştırarak yaptıkları
araştırmasında kamu sektöründe içsel motivasyon faktörlerinin daha yüksek olduğunu ve hem içsel
hem de dışsal motivasyon faktörlerinin örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olduğu bulgusuna
ulaşılmıştır. Synder ve Spreitzer’in (1984) araştırmaları içsel motivasyon araçlarına ilişkin çalışan
algılamalarının, duygusal bağlılık üzerinde etkisini incelemeye yönelik olup, sonuçta pozitif yönde
olumlu bir ilişkinin olduğu görülmüştür.
Araştırmanın Amacı
Tüm işyerlerinde çalışanların motivasyonlarının yüksekliği, çalıştıkları işyerlerine pozitif
yönde her bakımdan olduğu gibi, bağlılık bakımından da yüksek düzeyde katkı sunması
beklenmektedir. Bu nedenle çalışanların motivasyon düzeyleri ile örgütsel bağlılık düzeylerinin
754 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
dönemsel olarak araştırılması, insan kaynakları yönünden alınacak kararlara olumlu katkı
sağlayacaktır. Bu anlamda bir kamu kurumu çalışanlarının örgütsel bağlılıkları üzerine
motivasyonlarının etkisini incelemeyi amaçlamış bu araştırmada aşağıdaki soruların yanıtları
bulunmaya çalışılmıştır.
1. Kurum çalışanların motivasyonları (içsel ve dışsal) ne düzeydedir?
2. Kurum çalışanların örgütsel bağlılıkları (duygusal, devamlılık ve normatif) ne
düzeydedir?
3. Kurum çalışanların motivasyonu ve örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişki var
mıdır?
4. Motivasyon alt boyutları (içsel ve dışsal motivasyon), örgütsel bağlılık (duygusal,
devamlılık ve normatif) düzeylerinin anlamlı bir yordayıcısı mıdır?
5. Kurum çalışanlarının motivasyon düzeyleri cinsiyet değişkenine göre anlamlı bir
farklılık göstermekte midir?
6. Kurum çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeyleri unvan değişkenine göre anlamlı bir
farklılık göstermekte midir?
Yöntem
Araştırmanın Yöntemi
Bu araştırma nicel araştırma yaklaşımlarından ilişkisel tarama modelinde desenlenmiş bir
araştırmadır. Nicel tarama araştırmaları genellikle geniş kitlelerin görüşleri ve özelliklerini hedefler
ve araştırma konusu ile ilgili var olan durumu olduğu gibi betimlemeyi amaçlar (Karasar, 2011).
Ekiz’in (2003) belirttiğine göre nicel araştırmaların ana çalışma ilkesi, elde edilen bulguların bir
şekilde sayısal değerlerle ifade edilerek, ölçülebilir hale getirilmesidir. Ayrıca nicel araştırmalarda,
araştırmanın hipotezlere dayandırılması ve bu hipotezleri test etmesi önemli prensiplerden biridir.
İlişkisel araştırmalar ise iki ve daha çok sayıdaki değişken arasında ilişkinin birlikte değişimin
derecesini gösteren araştırmalardır (Çokluk vd. 2012). Araştırmanın bağımsız değişkenlerini
motivasyonun içsel ve dışsal boyutları oluştururken; bağımlı değişkenlerini örgütsel bağlılığın
duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık boyutları oluşturmaktadır. Bu doğrultuda
araştırmada, bağımsız değişkene ait boyutlarının bağımlı değişkenin boyutlarını yordayıp
yordamadığı test edilmiştir.
Araştırmanın Etik İzinleri: Bu araştırmanın Etik Kurul izni belgesi Munzur Üniversitesi
Rektörlüğü Girişimsel Olmayan Araştırmalar Etik Kurulu Başkanlığı’nın 08.11.2021-30881tarih ve
sayılı kararı ile 28.10.2021 tarihinde alınmıştır.
Evren ve Örneklem
Araştırmanın çalışma evreni için, Elâzığ İl Sağlık Müdürlüğü’nün merkezi idaresi referans
alınmış, bağlı sağlık kurum ve kuruluş (hasta hane, misafirhane, aile hekimlikleri vb.) çalışanları
araştırma dışı tutulmuştur. 2021 yılında Elâzığ İl Sağlık Müdürlüğü merkez binada çalışan personel
sayısı 460’tır (https://elazigism.saglik.gov.tr/, 2021). Bu evreni %5 hata payı ile temsil edebilecek
örneklem en az 217’dir (Büyüköztürk vd., 2018; Sekaran, 2003, s. 294). Ancak ölçme aracının hatalı
doldurulması, yeterli sayıya ulaşılamaması ya da eksik doldurulması gibi ihtimaller nedeniyle 300
kişiye aracın uygulanmasına karar verilmiştir. Örnekleme girecek personelin belirlenmesinde basit
rastgele (seçkisiz) örnekleme tekniği kullanılmıştır. Basit rastgele örnekleme tekniğinin temel
özelliği, örneklemi oluşturacak birimlerin her birine eşit şans tanımış olmasıdır (İslamaoğlu, 2002,
s.147; Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004, s. 87; Serper, 2003). Buna göre, bir araştırma örnekleminin %95
güven aralığı ve 0,05 hata için evreni (ana kütleyi) temsil edebilmesi adına yeterli örneklem sayıları
aşağıdaki tabloda belirtilmiştir (Tablo 1).
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 755
www.turkishstudies.net/economy
Tablo 1: Evren Temsilinde Yeterli Örneklem Büyüklüğü
| Evren (N) | 10 | 20 | 100 | 460 | 500 | 750 | 1000 | 5000 | 10000 | 50000 | 100000 |
| Örneklem (n) | 10 | 19 | 80 | 210 | 217 | 254 | 278 | 357 | 370 | 381 | 383 |
Kaynak: Sekaran, (2003, s. 294)
Tablo 1’de elde edilen veriler doğrultusunda yapılan araştırmada, değerlendirmeye alınan
250 katılımcının %95 güven aralığında yaklaşık 720 kişiyi temsil etme kapasitesine sahip olduğu
görülmektedir. Araştırmanın yapıldığı zaman diliminde yani 2021 yılında 460 personeli bulunan
Elâzığ İl Sağlık Müdürlüğü personelinden oluşan evrenin temsil edilmesi için 250 örneklemin yeterli
olduğu belirlenmiştir. Araştırmaya katılan personelin demografik özellikleri Tablo 2’de verilmiştir.
Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri
| Cinsiyet | Frekans | Yüzde (%) |
| Kadın | 101 | 40,4 |
| Erkek | 149 | 59,6 |
| Yaş | Frekans | Yüzde (%) |
| 18-22 | 9 | 3,6 |
| 23-29 | 37 | 14,8 |
| 30-36 | 59 | 23,6 |
| 37-43 | 61 | 24,4 |
| 44-50 | 56 | 22,4 |
| 51-57 | 20 | 8 |
| 58 ve üzeri | 8 | 3,2 |
| Toplam | 250 | 100 |
| Medeni Durum | Frekans | Yüzde (%) |
| Bekar | 52 | 20,8 |
| Evli | 193 | 77,2 |
| Boşanmış | 5 | 2 |
| Toplam | 250 | 100 |
| Eğitim Durumu | Frekans | Yüzde (%) |
| İlköğretim | 17 | 6,8 |
| Lise | 48 | 19,2 |
| 2 Yıllık Yüksekokul | 48 | 19,2 |
| Lisans | 118 | 47,2 |
| Yüksek Lisans | 18 | 7,2 |
| Doktora | 1 | 0,4 |
| Toplam | 250 | 100 |
| Kurumda Çalışma Süresi | Frekans | Yüzde (%) |
| 1 yıldan az | 16 | 6,4 |
| 1-3 yıl arası | 51 | 20,4 |
| 4-6 yıl arası | 41 | 16,4 |
| 7-10 yıl arası | 47 | 18,8 |
| 11-13 yıl arası | 26 | 10,4 |
| 14-17 yıl arası | 26 | 10,4 |
| 18-20 yıl arası | 18 | 7,2 |
| 21 yıl ve üzeri | 25 | 10 |
| Toplam | 250 | 100 |
| Toplam Hizmet Süresi | Frekans | Yüzde (%) |
| 1 yıldan az | 9 | 3,6 |
| 1-3 yıl arası | 30 | 12 |
| 4-6 yıl arası | 21 | 8,4 |
| 7-10 yıl arası | 38 | 15,2 |
756 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
| 11-13 yıl arası | 37 | 14,8 |
| 14-17 yıl arası | 44 | 17,6 |
| 18-20 yıl arası | 26 | 10,4 |
| 21 yıl ve üzeri | 45 | 18 |
| Toplam | 250 | 100 |
| Unvan | Frekans | Yüzde (%) |
| Müdür ya da Hizmet Başkanı | 7 | 2,8 |
| Başkan Yardımcısı | 4 | 1,6 |
| Şube Müdürü veya Uzman | 8 | 3,2 |
| Şef ya da Şef Yardımcısı | 5 | 2 |
| Sağlık Personeli | 113 | 45,2 |
| Teknik Personel | 20 | 8 |
| Genel İdari Hizmetler Personeli | 30 | 12 |
| Yardımcı Hizmetler Sınıfı Per. | 8 | 3,2 |
| Sürekli İşçi | 27 | 10,8 |
| Diğer | 28 | 11,2 |
| Toplam | 250 | 100 |
Tablo 2’de görüldüğü üzere araştırmaya katılan İl Sağlık Müdürlüğü merkez birim
çalışanlarının %40,4 ‘ü (101 kişi) kadın, %59,6’sı (149 kişi) erkektir. Araştırmaya katılanların 18-22
yaş aralığında olanlar grubun %3,6 (9 kişi)sını oluştururken, 23-29 yaş aralığında olanlar %14,8 (37
kişi), 30-36 yaş aralığında olanlar %23,6 (59 kişi), 37-43 yaş aralığında olanlar %24,4 (61 kişi), 44-
50 yaş aralığında olanlar %22,4 (56 kişi), 51-57 yaş aralığında olanlar %8 (20 kişi), 58 ve üzeri yaş
aralığındaki olan bireyler ise %3,2 (8 kişi)’sini oluşturmaktadır. Medeni durumlarına göre
araştırmaya katılan bireylerin %89,2 (193 kişi)’si evli iken bekar olanların oranı %20,8 (52 kişi) ve
boşanmış çalışanların oranı ise %2 (5 kişi)’dir. Katılımcıların dağılımı ise şöyledir: Yaklaşık yarısı
yani %47,2’si (118 kişi) lisans mezunudur. 2 yıllık yüksekokul ve lise eğitimli personel oranı %19,2
(48’er kişi) iken, bu oran yüksek lisansta %7,2 (18 kişi), İlköğretimde %6,8 (17 kişi) ve son olarak
da doktora eğitiminde bu düzey sadece %0,4 (1 kişi)’tür. Bu verilere göre İl Sağlık Müdürlüğü
çalışanlarının üniversite eğitimi düzeyine sahip olduğu (%74), bu durumun personel bakımından
kurum lehine bir avantaj olduğuna yorumlanabilir. Araştırmaya katılan müdürlük personelinin
kurumdaki çalışma süresine göre; %20,4’ü (51 kişi) 1-3 yıl arası, %18,8’i (47 kişi) 7-10 yıl arası,
%16,4’ü (41 kişi) 4-6 yıl arası, %10,4’ü (26) 11-13 yıl arası, %10,4’ü (26 kişi) 14-17 yıl arası, %10’u
(25 kişi) 21 yıl ve üzeri, %7,2’si (18 kişi) 18-20 yıl arasında olduğu görülmüştür.
Toplam hizmet sürelerine bakıldığında personelin %18’inin (45 kişi) 21 yıl ve üzeri,
%17,6’sının (44 kişi) 14-17 yıl arası, %15,2’sinin (38 kişi) 7-10 yıl arası, %14,8’inin (37 kişi) 11-13
yıl arası, %12’sinin (30 kişi) 1-3 yıl arası, %10,4’ünün (26 kişi) 18-20 yıl arası, %8,4’ünün (21 kişi)
4-6 yıl arası ve %3,6’sının (9 kişi) 1 yıldan az hizmet süresine sahip olduğu görülmüştür.
Araştırmaya katılanların %45,2’si (113 kişi) sağlık personeli, %12’si (30 kişi) genel idari
hizmetler personeli, %11,2’si (28 kişi) diğer, %10,8’in (27 kişi) sürekli işçi, %8’i (20 kişi) teknik
personel, %3,2’si (8 kişi) şube müdürü veya uzman, %3,2’si (8 kişi) yardımcı hizmetler sınıfı
personeli, %2,8’i (7 kişi) müdür ya da hizmet başkanı, %2’si (5 kişi) şef ya da şef yardımcısı ve
%1,6’sı ise (4 kişi) başkan yardımcısı statüsüne sahiptirler.
Veri Toplama Araçları
İş motivasyonunun örgütsel bağlılık üzerine etkisinin incelendiği bu araştırmanın verileri üç
bölümden oluşan anket aracılığı ile toplanmıştır. Anketin birinci bölümü katılımcıların demografik
özellikleriyle ilgili 7 sorudan oluşmuştur. İkinci bölümünde Mottaz (1985) tarafından geliştirilen ve
Brislin vd. (2005), Mahaney ve Lederer (2006), Dündar vd. (2007), Ertan (2008), Karabekir vd.
(2016), Ertürk (2014), Ersarı ve Naktiyok (2012) tarafından da kullanılan “İş Motivasyonu
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 757
www.turkishstudies.net/economy
Ölçeği”dir. Bu çalışmada Kara (2015)’nın “çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışma
motivasyonuna olan etkisi ve bir araştırma” adlı yüksek lisans tezinde kullandığı iki boyutlu (içsel
ve dışsal) motivasyon ölçeği esas alınmıştır.
Ölçeğin üçüncü bölümde ise Meyer ve Allen (1997) tarafından geliştirilmiş, Wasti (2000)
tarafından Türkçeye uyarlanmış “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” yer almıştır. Ölçeklere ait bilgiler aşağıda
verilmiştir.
İş Motivasyonu Ölçeği
İş motivasyon ölçeği Mottaz (1985) tarafından geliştirilmiştir. 24 sorudan oluşan motivasyon
ölçeği, içsel ve dışsal motivasyon olarak iki alt boyuttan oluşmuş olup, içsel motivasyonla ilgili 9,
dışsal motivasyonla ilgili 15 maddeden oluşan Likert tipi bir ölçektir (Çelik & Telman 2013, s. 162-
164). Farklı araştırmacılar tarafından geçerlik ve güvenirlik analizleri yapılmıştır. Nitekim Kara
(2015) araştırmasında iki boyutlu ölçeğin güvenirlik analizini yapmış ve ölçeğin tümü için güvenirlik
katsayısını α=0,855 olarak bulmuştur. Bu katsayı ölçeğin içsel motivasyon alt boyutu için α=0,867,
dışsal motivasyon alt boyutu için ise α=0,840 olarak hesaplamıştır. Aynı ölçeğin Oran vd. (2016)’nin
çalışmasında hesaplanan Alpha Güvenirlik Katsayısı ölçeğin tümü için 0,90’dır. Ölçeğin içsel
motivasyonu için 0.78 ve dışsal motivasyonu için ise 0,81 olarak hesaplanmıştır. Yine literatürde iş
motivasyon ölçeği ile ilgili yapılan güvenirlik sonuçlarına göre; Dündar vd. (2007) içsel motivasyon
için 0,83, dışsal motivasyon için 0,84; Ertan (2008) motivasyon ölçeğinin tümü için 0,90; Yılmaz
(2009) 0,82; Ersarı ve Naktiyok (2012) dışsal motivasyon için 0,88, içsel motivasyon için 0,92;
Ertürk (2016) motivasyon ölçeğinin tümü için 0,78; Karabekir vd. (2016) ise iş motivasyonu
ölçeğinin tümü için güvenilirlik katsayısı olarak 0,831 olarak , içsel motivasyon alt boyut için 0,778,
dışsal motivasyon alt boyut için 0,754 değerini elde ettikleri görülmektedir.
Bu araştırmada uygulanan ölçeğin yapı geçerliği için açımlayıcı faktör analizi yapılmış.
Ancak açımlayıcı faktör analizi için öncelikle veri yapısının uyğun olup olmadığını test amacıyla
KMO ve Bartlett’s test sonuçları incelenmiş. Analiz sonucu KMO .909 ve Bartlett’s sonucu ise
p<.01olarak tespit edilmiş. Bu bulgu ölçeğn faktör analizine uygunluğunu göstermiştir
(Büyüköztürk, 2011, s.126; Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004, s. 63).
İş Motivasyon ölçeği faktör analizi sonucu “Total Variance Explained” ve “Communalities”
çıktıları, analize alınan K=24 maddenin (değişkenin) öz değerleri 1’den büyük olan iki faktör altında
toplandığı görülmüştür. Bu iki faktörün ölçeğe ilişkin açıkladıkları varyans %60.942 olarak tespit
edilmiştir. Maddelerle ilgili olarak tanımlanan iki faktörün ortak varyanslarının (communalities) ise
0.361 ile 0. 772 arasında değiştiği gözlemlenmiştir. Buna göre, analizde önemli faktör olarak ortaya
çıkan iki faktörün birlikte, maddelerdeki toplam varyansın ve ölçeğe ilişkin varyansın çoğunluğunu
açıkladıkları görülmüştür. Ölçeğin birinci faktörü (içsel motivasyon) (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11,
12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 22 ve 23) maddelerden oluştuğu, ikinci faktörünün (dışsıl motivasyon)
ise (18, 21 ve 24) maddeden oluştuğu görülmüştür. Yapılan güvenirlik hesaplamasına göre içsel
motivasyon alt boyutu için 0.925, dışsal motivasyon alt boyutu için 0.891 ve tümü için ise
motivasyon ölçeğinin güvenirlik katsayısı 0.928 olarak hesaplanmıştır (Tablo3). Bu bulgulara göre
iş motivasyon ölçeği araştırmada veri toplamak için güvenilir bir ölçek özelliğindedir (Kalaycı, 2009;
Büyüköztürk, 2011). Ayrıca ölçeğin kapsam geçerliği için üniversite çevresinden bir ölçmeci ve iki
alan uzmanı görüşü de alınmıştır.
Meyer ve Allen’in Örgütsel Bağlılık Ölçeği
Bu araştırmada kullanılan “Örgütsel Bağlılık Ölçeği” Meyer ve Allen (1997) tarafından
geliştirilmiş, Wasti (2000) tarafından Türkçeye uyarlanmış. Ölçek, kamu kurum ve kuruluşlarında
veri toplama aracı olarak kullanılmış ve bu kapsamda geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır
(Meyer, Allen ve Smith, 1993; Yalçın, 2005; Başol &Yalçın, 2009; Kara, 2015; Oran vd. 2016;
Tarcan vd. 2019). Nitekim Yalçın (2009) tarafından 437 öğretmen üzerinde yapılan araştırma
758 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
bulgularına göre “duygusal bağlılık” boyutunun Cronbach Alfa Güvenirlik Katsayısı 0,84; “normatif
bağlılık” boyutunda 0,81; “devam bağlılığı” boyutunun ise 0,63 olarak hesaplanmıştır. Kara
(2015)’nın çalışmasında ölçeğin tümü için yapılan analiz sonucu güvenirliği 0.903 olarak
hesaplanırken, ölçeğin alt ölçekleri (boyutları) için hesaplanan güvenirlik katsayıları sırasıyla;
duygusal bağlılık için α=0,761, devam bağlılığı için α=0,826 ve normatif bağlılık alt boyutu için ise
güvenirlik katsayısı α=0,798 olarak hesaplanmıştır. Yine Oran vd. (2016)’nin çalışmalarında
“örgütsel bağlılık ölçeği” ile ilgili yapılan güvenirlik hesaplamalarında, “duygusal bağlılık” için 0.58
“devam bağlılığı” için 0.70 ve “normatif bağlılık” alt boyutu için ise 0,80 olarak hesaplamışlardır.
Bu araştırmada uygulanan ölçeğin yapı geçerliği için açımlayıcı faktör analizi yapılmış.
Ancak açımlayıcı faktör analizi için öncelikle veri yapısının uyğun olup olmadığını test amacıyla
KMO ve Bartlett’s test sonuçları incelenmiştir. Analiz sonucu KMO .909 ve Bartlett’s sonucu ise
p<.01olarak tespit edilmiş. Sonuç olarak ölçeğin faktör analizine uygunluğu görülmüştür
(Büyüköztürk, 2011, s.126; Yazıcıoğlu ve Erdoğan, 2004, s. 63).
Yapılan faktör analız çıktıları incelenmiş, analize alınan 22 maddenin (değişkenin) öz
değerleri 1’den büyük olan üç faktör altında toplandoığı görülmüştür. Bu faktörlerin ölçeğe ilişkin
açıkladığı varyans %72.959 olarak tespit edilmiştir. Maddelerle ilgili olarak tanımlanan üç faktörün
varyansları (communalities) ise 0.479 ile 0.852 arasında değiştiği gözlemlenmiştir. Analiz sonuçları
incelendiğinde 2, 5, 3, 1, 6, 8, 4, 7, 9 maddelerin ilk faktörde (Duygusal Bağlılık), 20, 21, 13, 16, 12,
18, 17, 15, 10, 19, 22, ve 11maddelerinin ikinci faktörde (Devamlılık Bağlılığı) ve 14. Maddenin ise
üçüncü faktörde (Normatif Bağlılık) yer aldığı görülmüştür. Birinci faktörde yer alan maddelerin
faktördeki yük değerleri 0.846-0.610 arasındadır. İkinci faktörde faktördeki yük değerleri 0.803-
0606 arasında iken üçüncü faktörde yer alan tek maddenin faktördeki yük değeri ise 0.893’tür. Bu
bulglara göre, analizde önemli faktör olarak ortaya çıkan üç faktörün, maddelerdeki toplam varyansın
ve ölçeğe ilişkin varyansın çoğunluğunu açıkladığı görülmüştür.
Bu araştırma için yapılan güvenirlik hesaplamasına göre ise “örgütsel bağlılık ölçeği”nin
tümü için güvenirlik katsayısı 0.970 olarak hesaplanırken, duygusal bağlılık alt boyutu/ölçeği için
0.963, devam bağlılığı alt boyutu/ölçeği için 0.917 ve normatif bağlılık alt boyutu/ölçeği için ise
0.970 olarak hesaplanmıştır (Tablo 3). Ölçeklere ilişkin bulgulara göre, örgütsel bağlılık ölçeği bu
araştırma için güvenilir bir veri toplama aracı özelliğindedir (Türkoğlu, 2002). Ayrıca ölçeğin
kapsam geçerliği için uzman görüşü de alınmıştır .
Tablo 3: Motivasyon ve Örgütsel Bağlılık Ölçekleri İçin Güvenirlik Analiz Sonuçları
| Motivasyon | N/Soru sayısı | Cronbach’s Alpha |
| İçsel Motivasyon | 250 (9 soru) | 0,925 |
| Dışsal Motivasyon | 250 (15 soru) | 0,891 |
| Ölçeğin tümü | 250 (24 Soru) | 0,928 |
| Örgütsel Bağlılık | N/Soru sayısı | Cronbach’s Alpha (Anlamlılık Düzeyi) |
| Duygusal Bağlılık | 250 (8 soru) | 0,963 |
| Devamlılık Bağlılığı | 250 (7 soru) | 0,917 |
| Normatif Bağlılık | 250 (7 soru) | 0,930 |
| Ölçeğin tümü | 250 (22 soru) | 0,970 |
Örgütsel bağlılık ölçeği ve motivasyon ölçeği 5‟li likert tipi olarak “kesinlikle katılmıyorum”
seçeneğinden başlayıp “kesinlikle katılıyorum” seçeneğine uzanacak şekilde 1’den 5’e doğru
puanlanmıştır (Tezbaşaran, 2008, s. 22). Ölçeklerden alınan puanlar değerlendirilirken puanlar için
aşağıdaki aralık değerleri dikkate alınmıştır (Tablo 4). Buna göre anketin her bir sorusuna verilen
yanıtların ortalaması 5’e yakın olması durumunda katılma düzeyinin yüksek, 1’e doğru ve yakın
olması durumunda ise katılma düzeyinin düşük olduğuna (Aslan, 2018, s.220; Özdamar, 2004)
yorumlanmıştır (Tablo 4).
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 759
www.turkishstudies.net/economy
Tablo 4: Ölçeklerden Alınan Puanlar Değerlendirilirken Referans Alınan Aralık Değerleri
| Seçenekler | Puanlar | Puan Aralığı | Değerlendirme |
| Hiç katılmıyorum | 1 | 1.00-1.79 | Çok Düşük |
| Katılıyorum | 2 | 1.80-2.59 | Düşük |
| Kararsızım | 3 | 2.60-3.39 | Orta |
| Katılıyorum | 4 | 3.40-4.19 | Yüksek |
| Tamamen katılıyorum | 5 | 4.20-5.00 | Çok Yüksek |
Bulgular
Bu başlık altında araştırmada yanıt aranan sorular amaç ifadelerine parelel olarak
sunulmuştur. Araştırma kapsamında cevap aranan ilk soru, kurum çalışanların motivasyonları (içsel
ve dışsal) ne düzeyde olduğudur. Kurum çalışanlarının (personelin) motivasyon seviyelerini gösteren
veriler Tablo 5’te sunulmuştur.
Tablo 5: Kurum Çalışanların Motivasyon Düzeylerinin Tümü ve Alt Boyutları İçin
Tanımlayıcı/Betimsel İstatistikleri
| Motivasyon | n (Soru sayısı) | Min. | Maks. | Ort. | Standart Sapma (SS) |
| İçsel Motivasyon Düzeyi | 250 (9 soru) | 1 | 5 | 3,955 | 0,87342 |
| Dışsal Motivasyon Düzeyi | 250 (15 soru) | 1,20 | 5 | 3,407 | 0,80250 |
| Tüm Motivasyon Düzeyi |
250 (24 Soru) | 1,08 | 4,79 | 3,613 | 0,71323 |
Tablo 5’te elde edilen tanımlayıcı istatistiklerin analizi yapıldığında, içsel motivasyon
boyutunda elde edilen puanların ortalama değeri, X=3,955, dışsal motivasyon boyutunda X=3,407
ve ölçeğin tümü için motivasyon düzeyi X=3,613 olarak bulunmuştur. Bu bulgular, ölçek
değerlendirme puan aralıklarına göre çalışanların motivasyonlarının yüksek olduğunu
göstermektedir.
Kurum Çalışanların Örgütsel Bağlılıklarına (Duygusal, Devamlılık ve Normatif)
İlişkin Algı Düzeylerine İlişkin Bulgular
Bu alt başlık altında kurum çalışanların örgütsel bağlılık (Duygusal, Devamlılık ve Normatif)
düzeyine ilişkin ikinci amaç sorusu cevaplanmıştır. Kurum çalışanların örgütsel bağlılık (Duygusal,
Devamlılık ve Normatif) düzeylerini gösteren veriler Tablo 6’da sunulmuştur.
Tablo 6: Kurum Çalışanların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Tanımlayıcı İstatistikleri (N=250)
| Örgütsel Bağlılık | n (Soru sayısı) | Min. | Maks. | Ort. | Standart Sapma (SS) |
| Duygusal Bağlılık | 250 (8 soru) | 1 | 5 | 3,572 | 1,09039 |
| Devamlılık Bağlılığı | 250 (7 soru) | 1 | 5 | 3,142 | 1,07142 |
| Normatif Bağlılık | 250 (7 soru) | 1 | 5 | 3,186 | 1,08799 |
| Örgütsel Bağlılık | 250 (22 soru) | 1 | 5 | 3,312 | 0,99680 |
Tablo 6 çalışanların kendi algılarına göre örgütsel bağlılıklarını boyutlarıyla birlikte
düzeylerini göstermektedir. Buna göre çalışanların örgütsel bağlılıkları “duygusal bağlılık”
boyutunda X=3,572, “devamlılık bağlılığı” boyutunda X=3,142, “normatif bağlılık” boyutunda
X=3,186 ve örgütsel bağlılık ölçek puanları tümü için ise bu değer X=3,312 olarak hesaplanmıştır.
Bu bulgulara göre çalışanların örgütsel bağlılığı “duygusal bağlılık” düzeyinde yüksek, diğer alt
boyut ve ölçeğin tümü için ise orta düzeyde çıkmıştır.
760 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Kurum Çalışanların Motivasyonu ve Örgütsel Bağlılıkları Arasında Anlamlı Bir
İlişkinin Olup Olmadığına İlişkin Bulgular
Bu başlık altında araştırmanın amaç ifadeleri kapsamında yaanıtı aranan üçüncü soru, kurum
çalışanların motivasyonu ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin anlamlılık düzeyidir. Kurum
çalışanların motivasyon ve alt boyutları ile örgütsel bağlılık ve alt boyutları arasındaki ilişkiye ilişkin
Pearson Korelasyon analizleri Tablo 8’de verilmiştir.
Motivasyon ve örgütsel bağlılık ile alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığının
tespiti amacıyla Pearson korelasyon analizleri gerçekleştirilmiştir. Değişkenler üzerinde parametrik
testler ile ilgili analizlerin yapılabilmesi için verilerin normal dağılım göstermesi beklenir (Karagöz,
2010). Bunun için yapılan istatistiksel analiz sonucu her ne kadar dört kritere (Çarpıklık ve basıklık
katsayılarının incelenmesi, Çarpıklık ve basıklık değerlerinin standart hataya bölünmesiyle elde
edilecek katsayı, uç değerlerin kontrolü ve Kolmogorov-Smirnov ve Shapiro Wilk testleri
sonuçlarının referans alınması) göre tespit edilse de bu araştırma için sosyal bilimlerde kabul gören
ölçüt olan çarpıklık ve basıklık katsayıları incelemesi esas alınmıştır. Ölçümlerin normalliği için
çarpıklık ve basıklık katsayıları farklı kaynaklarda farklı katsayı aralıkları önerilmiş olsa da bu
araştırma için katsayılarının -1,50 ile + 1,50 arasında olması esas alınmıştır (Tabatchnick ve Fidell,
2007). Skewness yani çarpıklık değeri, normal dağılım bir çan eğrisi olarak düşünüldüğünde çanın
tepe noktasının sağa mı yoksa sola doğru mu çarpıklığı olduğunu göstermektedir. Kurtosis yani
basıklık değeri ise çanın basık mı yoksa yüksek mi olduğunu veren değeri ifade etmektedir. Buna
göre yapılan analiz sonucu örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile motivasyon ve alt boyutları tümü için
normallik testi sonuçları parametrik testlerin kullanılmasını gerektirdiği anlaşılmaktadır. Elde edilen
değerler Tablo 7’de gösterilmektedir. Tablo 7 incelendiğinde içsel motivasyonun Kurtosis değeri
+1,5’ten büyük çıkmıştır. Bu sorunu aşmak için bir başka değerlendirme kriterinde yazarlar
Skewness ve Kurtosis değerlerinin -2 ve +2 arasında kabul edilebileceğini söylemişlerdir (George &
Mallery, 2010). İlgili değer bu kriter kapsamında değerlendirilip normallik varsayımını sağladığı
kabul edilmiştir.
Tablo 7: Motivasyon ve Örgütsel Bağlılık Ölçek ve Alt Boyutlarına İlişkin Normallik Test
Sonuçları
| Değişken Adı | Çarpıklık (Skewness) ve Basıklık (Kurtosis) |
Değer | |
| Motivasyon | İçsel Motivasyon | Skewness | -1,270 |
| Kurtosis | 1,967 | ||
| Dışsal Motivasyon | Skewness | -,055 | |
| Kurtosis | -,358 | ||
| Motivasyon Toplam | Skewness | -,486 | |
| Kurtosis | ,432 | ||
| Örgütsel Bağlılık | Duygusal Bağlılık | Skewness | -,646 |
| Kurtosis | -,255 | ||
| Devamlılık Bağlılığı | Skewness | -,131 | |
| Kurtosis | -,854 | ||
| Normatif Bağlılık | Skewness | -,140 | |
| Kurtosis | -,760 | ||
| Bağlılık Toplam | Skewness | -,366 | |
| Kurtosis | -,490 |
Elde edilen sonuçlar (Tablo 7) bağlamında tüm değişkenlerin normallik varsayımını
sağladığı varsayılarak parametrik bir analiz olan Pearson Korelasyon analizinin uygulanmasına karar
verilmiştir. Pearson Korelasyon analizi, verilerin normal dağılması durumunda “iki sayısal ölçüm
arasında doğrusal bir ilişki olup olmadığını, varsa bu ilişkinin yönünü ve şiddetinin ne olduğunu
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 761
www.turkishstudies.net/economy
belirlemek için kullanılan bir istatistiksel yöntemdir” (Kul, 2021). Korelasyon katsayısı negatif ise
iki değişken arasında zıt ilişki vardır, yani “değişkenlerden biri artarken diğeri azalmaktadır” denir.
Korelasyon katsayısı pozitif ise “değişkenlerden biri artarken diğeri de artmaktadır” yorumu yapılır.
Korelasyon katsayısı (r) nın 0.00 olması durumunda iki değişken arasında bir ilişkinin olmadığı,
pozitif yönde ise aynı yönde ve negatif yönde ise zıt yönde iki değişken arasında ilişkinin olduğu
ifade edilmektedir (Kilmen, 2020, s.120).
Buna göre korelasyon katsayısı yorumunda değişkenler arasında; ± r<0,20 durumunda
korelasyonun olmadığı, ± 0,20-0,40 arasında zayıf bir korelasyonun olduğu, ± 0,40-0,60 arasında
orta düzeyde korelasyon, ± 0,60-0,80 arasında yüksek düzeyde korelasyon, ± 0,80> ve üzeri ise çok
yüksek düzeyde bir korelasyonun olduğu yorumu yapılır (Köklü vd. 2011; Karasar, 2011).
Tablo 8: Motivasyonu ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiye İlişkin Pearson Korelasyon
Analizi Sonuçları
| İçsel Motivasyon |
Dışsal Motivasyon |
Toplam Motivasyon | |
| Duygusal Bağlılık | 0,599 | 0,631 | 0,691 |
| Devamlılık Bağlılığı | 0,401 | 0,539 | 0,538 |
| Normatif Bağlılık | 0,431 | 0,629 | 0,610 |
| Toplam Bağlılık | 0,525 | 0,654 | 0,671 |
Tablo 8’de elde edilen değerler incelediğinde, motivasyon ile bağlılık boyutlarında en
yüksek ilişki duygusl bağlılık ile dışsal motivasyon boyutları arasında (r= 0,631), en düşük ilişki ise
devam bağlılığı ile içsel motivasyon boyutları arasında (r= 0.401) olduğu görülmektedir. Çalışanların
motivasyon düzeyleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki düzeyi ise yüksek düzeyde çıkmıştır
(r=0.671).
Yukarıda belirtilen veriler ışığında değişkenler arasında orta ve yüksek düzeylerde
korelasyon değerleri olduğu görülmektedir. Genel anlamda motivasyonun artıkça örgütsel bağlılığın
da arttığı elde edilen yüksek pozitif korelasyon değerlerinden anlaşılmaktadır.
Motivasyon Alt Boyutlarının (İçsel ve Dışsal Motivasyonu), Örgütsel Bağlılık
(Duygusal, Devamlılık ve Normatif) Boyutlarını Yordaması
Araştırmanın 4. amaç cümlesi “motivasyon alt boyutlarının (içsel ve dışsal motivasyonu),
örgütsel bağlılık (duygusal, devamlılık ve normatif) düzeylerinin anlamlı bir yordayıcısı mıdır?”
şeklindedir.
Motivasyon alt boyutlarının (içsel ve dışsal motivasyonu), Örgütsel Bağlılık (duygusal,
devamlılık ve normatif) düzeylerini yordamasına ilişkin bulgular Tablo 9, 10, 11 ve Tablo 12’de
verilmiştir.
Yukarıda basit korelasyon analiz ile elde edilen ilişki değerlerinin veri detaylı incelenmesi
amacıyla ilgili boyular arasında regresyon analizi uygulanmıştır. İçsel motivasyon ve dışsal
motivasyonun bağımsız değişken, örgütsel bağlılık alt boyutlarının ise bağımlı değişken kabul
edilmesiyle yapılan regresyon analizleri farklı modeller altında aşağıda incelenmiştir:
İçsel ve dışsal motivasyon bağımsız değişkenlerinin örgütsel duygusallık boyutu, örgütsel
devamlılık boyutu ve örgütsel normatif boyutu bağımlı değişkenleri ile ayrı ayrı yapılan regresyon
analizi sonuçları aşağıdaki tablolarda gösterilmiştir.
762 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Tablo 9: Model-1 (Bağımlı Değişken: Örgütsel Duygusal Bağlılık, Bağımsız Değişkenler: İçsel
Motivasyon ve Dışsal Motivasyon)
| Model Özeti | ||||||
| Model | R | R2 | Düzeltilmiş R2 | Tahminin Standart Hatası | ||
| 1 | 0,688a | 0,473 | 0,469 | 0,79442 | ||
| a. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| ANOVAa | ||||||
| Model | Karelerin Toplamı |
sd | Kareler Ortalaması (KO) |
F | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
|
| 1 | Regresyon | 140,166 | 2 | 70,083 | 111,049 | 0,000b |
| Artık | 155,882 | 247 | 0,631 | |||
| Toplam | 296,048 | 249 | ||||
| a. Bağımlı değişken: orgutsel_duygusal_baglilik | ||||||
| b. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| Katsayılara | ||||||
| Model | Standartize edilmemiş katsayılar |
Standartlaştırılmış Katsayılar |
t | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
||
| B | Standart Hata |
Beta | ||||
| 1 | (Sabit) | -0,88 | 0,252 | -0,348 | 0,728 | |
| motivasyon_icsel | 0,428 | 0,072 | 0,343 | 5,933 | 0,000 | |
| motivasyon_dıssal | 0,577 | 0,079 | 0,425 | 7,343 | 0,000 | |
| a. Bağımlı değişken: orgutsel_duygusal_baglilik |
Örgütsel duygusal bağlılığın bağımlı değişken olduğu ve içsel ile dışsal motivasyon
boyutlarının bağımsız değişken olduğu Model-1 sonuçları Tablo 9’da gösterilmiştir. ANOVA
anlamlılık değeri 0,05 in altında çıkarak, modelin anlamlı olduğunu ortaya koymuştur. Tek bağımsız
değişkenin olduğu durumlarda göz önünde bulundurulan R2 değeri yerine birden çok bağımsız
değişken olduğunda düzeltilmiş R2 (Adjusted R2) değerinin kullanılması daha doğru bir sonuç
doğuracaktır. Bu durumda, bağımsız değişkenlerimizin bağımlı değişkeni açıklama kapasitesi olan
düzeltilmiş R2 değeri 0,469 olarak çıktığı bununda modelin %46,9 düzeyinde bağımsız değişkenlerle
açıklanabildiği ortadadır. Elde edilen bu değerin oldukça tatmin edici bir düzeyde olduğu ve model
uyumunun da iyi olduğu aşikârdır.
Bağımsız değişkenlerin anlamlılık düzeyine bakıldığında her iki motivasyon boyutunun da
duygusal bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisinin olduğu görülebilir (p<0,05). Ayrıca bağımsız
değişkenler olan içsel ve dışsal motivasyon katsayıları Model-1 de sırasıyla 0,428 ve 0,577 şeklinde
çıkmış olup, bu bağımsız değişkenlerin 1 birim arttırılması durumunda örgütsel duygusal bağlılığın
sırasıyla 0,428 ve 0,577 kadar artacağı söylenebilir.
Bağımsız değişkenler arasında çoklu doğrusallık olmaması regresyon analizlerinde istenen
bir durumdur. Diğer bir ifadeyle bağımsız değişkenlerin arasındaki korelasyonun belli bir değerden
(0,7 olarak kabul edilir) az olması istenir. Bunu ölçmenin yöntemlerinden biri de VIF (variance
inflation factor-varyans şişirme faktörü) değeri olup 3 veya bazı kaynaklara göre 10’un altında olması
istenir. Model-1 de her iki bağımsız değişken içinde VIF değeri 1,569 çıkarak, bu iki bağımsız
değişken arasında bir çoklu doğrusallık sorununun olmadığını göstermiştir.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 763
www.turkishstudies.net/economy
Tablo 10: Model-2 (Bağımlı Değişken: Örgütsel Devamlılık Bağlılığı, Bağımsız Değişkenler: İçsel
Motivasyon ve Dışsal Motivasyon)
| Model Özeti | ||||||
| Model | R | R2 | Düzeltilmiş R2 |
Tahminin Standart Hatası |
||
| 2 | ,548a | ,300 | ,294 | ,90004 | ||
| a. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| ANOVAa | ||||||
| Model | Karelerin Toplamı |
df | Kareler Ortalaması (KO) |
F | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
|
| 2 | Regresyon | 85,748 | 2 | 42,874 | 52,926 | ,000b |
| Artık | 200,088 | 247 | ,810 | |||
| Toplam | 285,836 | 249 | ||||
| a. Bağımlı değişken: orgutsel_devamlilik_bagliligi | ||||||
| b. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| Katsayılara | ||||||
| Model | Standardize edilmemiş katsayılar |
Standartlaştırılmış Katsayılar |
t | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
||
| B | Standart Hata |
Beta | ||||
| 2 | (Sabit) | ,436 | ,286 | 1,524 | ,129 | |
| motivasyon_icsel | ,147 | ,082 | ,119 | 1,792 | ,074 | |
| motivasyon_dıssal | ,624 | ,089 | ,467 | 7,010 | ,000 | |
| a. Bağımlı değişken: orgutsel_devamlilik_bagliligi |
Model-2 regresyon modeli de Model-1 ile benzer şekilde incelendiğinde, Tablo-10’da
bulunan düzeltilmiş R2 de 0,294 olarak belirlenmiştir. Diğer bir ifade ile örgütsel devamlılık bağlılığı
içsel ve dışsal motivasyon boyutlarıyla %29,4 oranında açıklanmaktadır. İçsel ve dışsal motivasyon
boyutları en çok duygusal bağlılığı açıklarken en az örgütsel devamlılık bağlılığını açıkladığı
görülmektedir.
ANOVA significance değeri model için 0,05’in altında çıkarak modelin anlamlı olduğunu
ortaya koymuştur. Bir başka ifadeyle bağımsız değişkenlerimizden en az bir tanesi bağımlı değişken
üzerinde bir etkiye sahiptir. Aynı şekilde her bir bağımsız değişkenin anlamlılık düzeyine
bakıldığında içsel motivasyon devamlılık bağlılığı üzerinde 0,05’ten büyük sig. değeri anlamlı bir
etkiye sahip değilken, dışsal motivasyon boyutu örgütsel devamlılık bağlılığı boyutu üzerinde
0,05’ten küçük sig. değeri ile anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmektedir.
Ayrıca anlamlı etkiye sahip bağımsız değişken olan dışsal motivasyon boyutunun katsayıları
Model-2 de 0,624 şeklinde çıkmış olup, bu bağımsız değişkenin her modelde 1 birim arttırılması
durumunda örgütsel devamlılık bağlılığın 0,624 kadar artacağı ortadadır.
764 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Tablo 11: Model-3 (Bağımlı Değişken: Örgütsel Normatif Bağlılık, Bağımsız Değişkenler: İçsel
Motivasyon ve Dışsal Motivasyon)
| Model Özeti | ||||||
| Model | R | R2 | Düzeltilmiş R2 |
Tahminin Standart Hatası |
||
| 3 | 0,632a | 0,400 | 0,395 | 0,84626 | ||
| a. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| ANOVAa | ||||||
| Model | Karelerin Toplamı |
df | Kareler Ortalaması (KO) |
F | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
|
| 3 | Regresyon | 117,855 | 2 | 58,927 | 82,283 | 0,000b |
| Artık | 176,890 | 247 | 0,716 | |||
| Toplam | 294,745 | 249 | ||||
| a. Bağımlı değişken: orgutsel_normatif_baglilik | ||||||
| b. Tahmin ediciler: (Sabit), motivasyon_dissal, motivasyon_icsel | ||||||
| Katsayılara | ||||||
| Model | Standardize edilmemiş katsayılar |
Standartlaştırılmış Katsayılar |
t | Sig. Anlamlılık düzeyi (p) |
||
| B | Standart Hata |
Beta | ||||
| 3 | (Sabit) | 0,103 | 0,269 | 0,385 | 0,701 | |
| motivasyon_icsel | 0,103 | 0,077 | 0,83 | 1,338 | 0,182 | |
| motivasyon_dıssal | 0,785 | 0,084 | 0,58 | 9,381 | 0,000 | |
| a. Dependent Variable: motivasyon_icsel_skor |
Model-3 regresyon modeli Model-1 ve Model-2 ile benzer şekilde incelendiğinde, Tablo-
11’de bulunan düzeltilmiş R2 de 0,395 olarak belirlenmiştir. Diğer bir ifade ile örgütsel normatif
bağlılık içsel ve dışsal motivasyon boyutlarıyla %39,5 düzeyinde açıklanmaktadır. İçsel ve dışsal
motivasyon boyutları en çok duygusal bağlılığı açıklarken sırasıyla örgütsel normatif bağlılık ve en
az örgütsel devamlılık bağlılığını açıkladığı görülmektedir. Bu durumda içsel ve dışsal motivasyon
boyutlarının normatif bağlılığı, duygusal bağlılığa göre daha az açılarken, devamlılık bağlılığına
göreyse daha çok açıkladıkları görülmektedir.
ANOVA significance değeri Model-3 için 0,05’in altında çıkarak modelin anlamlı olduğunu
ortaya koymuştur. Diğer bir ifadeyle bağımsız değişkenlerimizden en az bir tanesi bağımlı değişken
üzerinde bir etkiye sahiptir. Aynı şekilde her bir bağımsız değişkenin anlamlılık düzeyine
bakıldığında içsel motivasyon devamlılık bağlılığı üzerinde 0,05’ten büyük sig. değeri anlamlı bir
etkiye sahip değilken, dışsal motivasyon boyutu örgütsel normatif bağlılık boyutu üzerinde 0,05’ten
küçük sig. değeri ile anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmektedir. Ayrıca anlamlı etkiye sahip
bağımsız değişken olan dışsal motivasyon boyutunun katsayıları Model-3’te 0,785 şeklinde çıkarak,
bu bağımsız değişkenin her modelde 1 birim arttırılması durumunda örgütsel normatif bağlılığın
0,785 kadar artacaktır.
Kurum Çalışanlarının Motivasyon Düzeylerinin Cinsiyete Göre İncelemesi
Araştırmanına beşinci alt amaç sorusu, “kurum çalışanlarının motivasyon düzeyleri cinsiyet
değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?” şeklinde ifade edilmişti. Bu amaçla
öncellikle motivasyon boyutunun cinsiyet bağlamında incelenmesi ile sonuçlar elde edilmiş ve Tablo
12’de aşağıdaki gibi gösterilmiştir.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 765
www.turkishstudies.net/economy
Tablo 12: Cinsiyet Bazlı Motivasyon Boyutu Analiz Sonuçları
| Cinsiyet Bazlı Motivasyon Sonuçları | |||||||
| Ölçek Adı | Faktör (Cinsiyet) |
Veriler | |||||
| Geçerli | Eksik | Toplam | |||||
| N | Yüzde | N | Yüzde | N | Yüzde | ||
| Motivasyon tümü | Kadın | 101 | 100,0% | 0 | 0,0% | 101 | 100,0% |
| Erkek | 149 | 100,0% | 0 | 0,0% | 149 | 100,0% | |
| Ölçek Adı | Faktör (Cinsiyet) |
Tanımlayıcı İstatistikler | |||||
| N | Ort. | Standart Sapma |
Skewness | Kurtosis | Dağılım Normal | ||
| Motivasyon tümü | Kadın | 101 | 3,39 | 0,763 | -0,180 | 0,87 | Evet |
| Erkek | 149 | 3,52 | 0,675 | -0,731 | 0,933 | Evet |
Tablo 12 incelediğinde toplam 101 kadın ve 149 erkek katılımcının olduğu görülmekte olup
tüm katılımcılar ilgili anket sorularını cevaplamıştır. Erkekler motivasyon olarak kadınlardan daha
yüksek bir değere sahip olup iş motivasyonlarının daha yüksek olduğu söylenebilir. Keza aynı
şekilde erkeklerde verilen cevaplar arasındaki farkın kadınlara göre daha az değişkenlik gösterdiği
standart sapma değerlerine bakıp anlaşılabilir. Önceki kısımlarda belirtildiği üzere sosyal bilimlerde
bir değişkenin normallik testi için Skewness ve Kurtosis değerlerine bakılabilir. Kadın ve erkek
grupların her ikisi için de motivasyon puanlarına ait çarpıklık ve basıklık değerleri -1 ile +1 aralığında
kaldığı ve normal dağılımdan aşırı sapma göstermediği için parametrik “t” testi analizi uygulanmıştır.
Elde edilen sonuçlar Tablo 13’te gösterilmiştir.
Tablo 13: Cinsiyet Bazlı Motivasyon Karşılaştırması için “t” Testi
| Bağımsız Örneklemler için t Testi | |||||||||
| Levene Testi | t-testi | ||||||||
| F | p | t | sd | p | Ortalama Farkı |
Std. Hata Farkı |
Farkın %95 Güven Aralığı |
||
| Alt | Üst | ||||||||
| Motivasyon tümü | 1,711 | 0,192 | -1,399 | 248 | 0,163 | -0,1284 | 0,0917 | -0,3090 | 0,0523 |
Öncellikle varyansların homojenliği varsayımının sağlanması gerekmekte olup bunun için
Levene’s testi uygulanmıştır ve elde edilen p değeri 0,05’ten büyük olduğu için varyansların eşit
olduğu varsayımı kabul edilmiştir. Ortalamalar arasındaki fark analizine ilişkin t testi sonucunda
kadın ve erkek çalışanların motivasyon puanları arasında anlamlı bir fark olmadığı görülmüştür
(p>0,05).
Kurum Çalışanlarının Örgütsel Bağlılıklarının Unvan Değişkenine Göre İncelenmesi
Araştırmanına altıncı alt amaç sorusu, “kurum çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeyleri
unvan değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?” şeklinde ifade edilmiştir. Bu amaçla
unvan değişkeni için örgütsel bağlılık puanlarına ait tanımlayıcı istatistikler Tablo 14’te
gösterilmiştir.
766 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Tablo 14: Unvan Bazlı Örgütsel Bağlılık Boyutu Analiz Sonuçları
| Ölçek Adı |
Unvan | Veriler | |||||
| Geçerli | Eksik | Toplam | |||||
| N | Yüzde | N | Yüzde | N | Yüzde | ||
| Örgütsel Bağlılık | Müdür ya da Hizmet Başkanı | 7 | 100,0% | 0 | 0,0% | 7 | 100,0% |
| Başkan Yardımcısı | 4 | 100,0% | 0 | 0,0% | 4 | 100,0% | |
| Şube Müdürü veya Uzman | 8 | 100,0% | 0 | 0,0% | 8 | 100,0% | |
| Şef ya da Şef Yardımcısı | 5 | 100,0% | 0 | 0,0% | 5 | 100,0% | |
| Sağlık Personeli | 113 | 100,0% | 0 | 0,0% | 113 | 100,0% | |
| Teknik Personel | 20 | 100,0% | 0 | 0,0% | 20 | 100,0% | |
| Genel İdari Hizmetler Personeli | 30 | 100,0% | 0 | 0,0% | 30 | 100,0% | |
| Yardımcı Hizmetler Sınıfı Personeli |
8 | 100,0% | 0 | 0,0% | 8 | 100,0% | |
| Sürekli İşçi | 27 | 100,0% | 0 | 0,0% | 27 | 100,0% | |
| Diğer | 28 | 100,0% | 0 | 0,0% | 28 | 100,0% | |
| Unvan | Tanımlayıcı İstatistikler | ||||||
| N | Ort. | ss | Skewness | Kurto sis |
Normal Dağılım |
||
| Örgütsel Bağlılık | Müdür ya da Hizmet Başkanı | 7 | 3,69 | 0,468 | 0,281 | -1,167 | Evet |
| Başkan Yardımcısı | 4 | 3,28 | 0,578 | 0,141 | -4,66 | Hayır | |
| Şube Müdürü veya Uzman | 8 | 2,75 | 0,905 | -1,158 | 0,897 | Evet | |
| Şef ya da Şef Yardımcısı | 5 | 3,7 | 1,065 | -1,840 | 3,676 | Hayır | |
| Sağlık Personeli | 113 | 3,198 | 0,960 | -0,277 | -0,456 | Evet | |
| Teknik Personel | 20 | 3,05 | 1,17 | 0,316 | -1,268 | Evet | |
| Genel İdari Hizmetler Personeli | 30 | 3,58 | 1,011 | -0,319 | -0,366 | Evet | |
| Yardımcı Hizmetler Sınıfı Personeli |
8 | 2,84 | 1,012 | -0,799 | -1,275 | Evet | |
| Sürekli İşçi | 27 | 3,71 | 0,87 | -0,361 | -1,092 | Evet | |
| Diğer | 28 | 3,42 | 1,113 | -0,940 | 0,215 | Evet |
Tablo 14 incelediğinde en çok katılımcının sağlık personeli unvanına sahip olduğu, en az
katılımcının ise başkan yardımcısı unvanına sahip olduğu görülmektedir. Tüm unvanlardaki
katılımcılar anket sorularını eksiksiz doldurmuşlardır. En yüksek örgütsel bağlılık değerine sahip
kişilerin müdür ya da hizmet başkanı olduğu (X=3,69), en düşük örgütsel bağlılığın ise Şube Müdürü
veya Uzman olduğu (X=2,75) görülmektedir. Örgütsel bağlılık konusunda katılımcılar arasında
görüş farklılığının en az olduğu grup “Müdür ya da Hizmet Başkanı” grubu iken, teknik personel
unvanına sahip kişilerde görüş farklılığının en fazla olduğu standart sapma değerlerine bakarak
anlaşılabilir. Verilerin normal dağılıp dağılmadığına baktığımızda “Başkan yardımcıları” grubu ile
“Şef ya da Şef Yardımcısı” grubunun verilerinin normal dağılıma uymadığı görülmüştür.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 767
www.turkishstudies.net/economy
Unvan tabanlı örgütsel bağlılık verilerinin tamamının normal dağılmaması sebebiyle
parametrik olmayan bir test olan “Kruskal Wallis” testi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlar Tablo
15’te gösterilmiştir.
Tablo 15: Unvan Bazlı Örgütsel Bağlılık İçin Kruskal Wallis Testi
| Test İstatistiği | |
| Örgütsel Bağlılık | |
| Kruskal-Wallis H | 16,097 |
| sd | 9 |
| p | ,065 |
| a. Kruskal Wallis Test | |
| b. Gruplandırılmış Değişken: Ünvan |
On farklı unvanın ortalamaları arasında örgütsel bağlılık açısından fark olup olmadığını
kontrol ettiğimiz testimizde, test istatistiği değeri 0,065 çıkarak 0,05 üstünde olduğu (Tablo 15) için
bu unvan grupları arasında örgütsel bağlılık açısından anlamlı bir fark bulunmamıştır.
Sonuç ve Tartışma
Bu çalışmada motivasyonun örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisinin olup olmadığı
Elâzığ İl Sağlık Müdürlüğü idari personel yönünden incelenmiştir. 2021 yılında yapılan bu
araştırmanın verileri, 250 çalışana uygulanan motivasyon ölçeği ve örgütsel bağlılık ölçeği aracılığı
ile toplanmıştır. Ölçek puanları üzerinde yapılan değerlendirme sonucunda, kurum çalışanlarının
motivasyon düzeyleri 3,613 ortama ile yüksek bir düzeyde çıkmıştır. Motivasyon ölçek boyutları
yönünden bu ortalama içsel motivasyon boyutunda 3.955 ortalama ve dışsal motivasyon boyutunda
3.407 ortalama olarak hesaplanmıştır. Bu bulgular alan yazında Sezgin (2010), Serinikli (2012),
Türköz vd. (2013), Baltacı vd. (2016), Oran vd. (2016), Sayan (2018), Gezer, (2019), Özutku vd.
(2019), Temizkan ve Yılmaz (2021) yapılan benzer çalışma bulgularıyla örtüşmektedir. Aynı şekilde
Ağca ve Ertan (2008: 135-156)’nın çalışma bulguları da otel çalışanlarının duygusal bağlılıkla içsel
motivasyonları arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişkinin olduğu yönündedir. Ancak Tetik
(2012)’in araştırma bulguları ile ise çelişmektedir. Diğer bir ifadeyle Tetik’in araştırma bulgularıyla
yapılan bu araştırma bulguları farklılık göstermekte. Tetik’in sağlık çalışanları üzerine çalışmasında,
araştırma kapsamında yer alan çalışanların kurumlarına duygusal bağıllıklarının düşük, normatif ve
devam bağlılığı düzeyinin ise orta düzeyde olduğu görülmüştür.
Yurt dışında turizm sektöründe hizmet veren oteller üzerine Chiang ve Jang (2008)
tarafından yapılan araştırmada ise, içsel motivasyon faktörlerinin çalışanlar üzerine dışsal
motivasyon faktörlerine göre daha fazla etkide bulunduğu yönünde bulguya ulaşılmıştır.
Öte yandan bu araştırma bulguları motivasyonun örgütsel bağlılık üzerinde önemli bir etkiye
sahip olduğu ve aralarında pozitif yönde güçlü bir ilişki olduğunu göstermiştir. Aynı şekilde yapılan
detaylı istatistiksel analizler sonucunda anket çalışmasının yüksek bir güvenirliliğe sahip olduğu ve
motivasyon boyutları ile örgütsel bağlılık boyutları arasında anlamlı ilişkiler olduğu belirlenmiştir.
Örgütsel bağlılık boyutlarının bağımlı değişken ve motivasyon boyutlarının bağımsız değişken
olduğu regresyon modellerinin analiz edilmesi sonucunda, motivasyon boyutlarının en çok örgütsel
duygusal bağlılık üzerinde açıklayıcı olduğu görülürken (%46,9), en az (%29,4) örgütsel devamlılık
bağlılığı üzerinde açıklayıcı olduğu tespit edilmiştir. Yapılan çalışmalarda da benzer bulgulara
ulaşıldığı görülmektedir. Nitekim Yıldırım ve Arslan (2015) çalışmalarında “içsel motivasyon
faktörlerinin duygusal, devamlılık ve normatif bağlılığın anlamlı bir yordayıcısı olduğu”, “dışsal
motivasyon faktörleri ise bu çalışmada sadece duygusal bağlılığın anlamlı bir yordayıcısı”
durumunda olduğu görülmüştür. Garipağaoğlu Uğurlu (2020)’nun araştırmasında ise, iş
motivasyonu olarak ifade edilen içsel ve dışsal motivasyon türlerinin, örgütsel bağlılığı pozitif yani
olumlu yönlü etkilediği görülmüştür. Ayrıca “örgütsel bağlılık alt boyutlarına etkilerinde ise, içsel
768 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
ve dışsal motivasyonun duygusal bağlılığa pozitif yönlü katkı sunduğu; sadece dışsal motivasyonun
devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılığa pozitif yönlü etki ettiği görülmüştür. Sağlık çalışanlarının
motivasyon düzeylerinin örgütsel bağlılık üzerine etkisini inceleyen Özata ve Topçu (2018)
motivasyon ile örgütsel bağlılık, bu iki boyut arasında orta düzeyde pozitif yönde bir ilişki tespit
ederken, demografik farklılıklarda istatistiksel olarak anlamlı bir fark elde edememişlerdir. Aynı
şekilde Kaya vd. (2014, s. 59-75)’nin öğretmenlerin çalışma koşullarının iyileştirilerek
motivasyonlarının artırılmasına yönelik yaptıkları araştırmalarında motivasyon ile örgütsel bağlılık
arasında pozitif yönde orta düzeyde korelasyonun olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Daskin vd.
(2015)’nin “yönetimin hizmet kalitesine bağlılığının, içsel motivasyonun ve adam kayırmacılığın ön
saflardaki çalışanların duygusal iş sonuçları üzerindeki etkisi” adlı çalışmalarında içsel motivasyon
ve iş tatmininin, duygusal bağlılığı etkilediği bulgusuna ulaşmışlardır. Aynı şekilde Kaş’ta (2012)
araştırmasında içsel ve dışsal motivasyonun farklı düzeylerde olsa da örgütsel bağlılık boyutları
üzerine etkisi olduğu yönünde bulgular elde etmiştir. Bilge vd. (2015)’nin araştırmalarında, dışsal
motivasyonun, örgütsel bağlılığın alt boyutlarından devamlılık, duygusal ve normatif boyutu
üzerinde pozitif yönde bir etkiye sahip olduğu, içsel motivasyonun ise devamlılık, duygusal ve
normatif boyutu üzerinde negatif yönde bir etkiye sahip olduğu bulgusuna ulaşmışlardır. Açıkalın
(2011) ise araştırmasında içsel ve dışsal motivasyonun, normatif ve duygusal bağlılık üzerine
etkisinin belirgin olarak tespit edildiği, buna karşılık devam bağlılığı üzerine ise herhangi bir
etkisinin olmadığı görülmüştür.
Demografik yani kişisel özelliklerin motivasyon ve örgütsel bağlılıkla olan ilişkisini tespit
amacıyla yapılan analizlerde, cinsiyet değişkenine (t=0,163) ve unvan farklılıklarına bağlı olarak
örgütsel bağlılık düzeylerinin değişmediği görülmüştür (asym.sig. =0,065>0,05). Diğer bir ifadeyle
bu bulgu, çalışanların motivasyonları ile örgütsel bağlılıkları üzerinde cinsiyet ve unvann önemli bir
etkisinin olmadığı söylenebilir.
Demografik faktörler açısından araştırmanın sonuçları benzer çalışmalarla
karşılaştırıldığında, sonuçlar açısından benzerlikler ile farklılıklar da tespit edilmiştir. Bu
araştırmanın bulgularına göre İl Sağlık Müdürlüğünde çalışan erkek ve kadın personelin örgütsel
bağlılıkları arasında anlamlı bir farklılık bulunmamıştır. Ancak Yalçın ve İplik (2005), Gülova ve
Demirsoy (2012), Yılmaz ve Vardarlıer’in (2021) araştırma bulguları erkek çalışanların kadın
çalışanlara oranla kurumlarına daha fazla bağlı oldukları; İnce ve Gül’ün (2005) araştırma
bulgularına göre ise kadın çalışanların erkeklere nazaran kurumlarına daha fazla bağlı oldukları
yönündedir. Literatürde cinsiyete göre bu araştırma bulgularını destekleyici araştırma bulguları da
bulunmaktadır. Nitekim Boylu vd. (2007), Bozkurt ve Yurt (2013, s. 65); Mohammed & Eleswed,
(2013, s. 48), Sharma & Sinha’nın (2015, s. 83) araştırma bulguları bu yöndedir.
Motivasyonun çalışanların örgütsel bağlılıkları üzerine etkisinin incelendiği bu araştırma
bulguları, alanda yapılan benzer diğer araştırma bulgularıyla örtüştüğü görülmüştür. Buna göre
çalışanların motivasyonlarını pozitif yönde etkileyen farklı değişkenlerin olduğu gerçeğnden
hareketle, yapılması gereken, düzenli ve sistematik kurumsal bazda benzer araştırmaların
yapılmasını gerekli kılmaktadır. Ayrıca, motivasyonun içsel boyutunun, dışsal boyutundan ayrı ve
bağımsız olmadığına göre, her iki motivasyonu pozitif ya da negatif yönde etkileyen ilişkili
değişkenlerin tespiti; çalışanların motive edilmesinde yönetimin sağlıklı karar almasına önemli katkı
sunacaktır. Aynı şekilde benzer araştırma daha geniş bir evren üzerinde, sözgelimi İl Sağlık
Müdürlüğü tüm çalışanları yönünden yapılması da bu araştırmanın önerileri olarak alınabilir.
Kaynakça
Açıkalın, C. (2011). İçsel ve dışsal doyumun örgütsel bağlılığa etkisi: Eskişehir üretim sektörü
örneği, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31, 237-254.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 769
www.turkishstudies.net/economy
Afşar, S. T. (2011). Çalışma yaşam kalitesinin örgütsel bağlılık düzeyi üzerindeki etkisi: devlet ve
vakıf üniversitelerinde çalışan akademisyenler üzerine nicel bir araştırma [Yayımlanmamış
doktora tezi]. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Ağca V. & Ertan H. (2008). Duygusal bağlılık içsel motivasyon ilişkisi: Antalya’da beş yıldızlı
otellerde bir inceleme. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 5(2), 135-156.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the
organization: an examination of construct validity, Journal of Vocational Behavior. 49, 252-
276.
Al-Madi, F.N., Assal, H., Shrafat, F. & Zeglat, D. (2017). The inpact of employee motivation on
organizatiaonal commitment. European Journal of Buziness and Management. 9(15), 2222-
2839.
Atkinson, J. W. (1964). Introduction to motivation, Van Nostrand.
Bahrami, M., Aghaei, A., Barati, O., Tafti, A.D. & Ezzatabadi, M.R. (2016). Job motivating potential
score and ıts relationship with employees’ organizational commitment among health
professionals, Osong Public Health Res Perspect,
http://dx.doi.org/10.1016/j.phrp.2016.04.001
Balay, R. (2000 a). Örgütsel bağlılık, Nobel Yayın Dağıtım.
Balay, R. (2000b). Özel ve resmi liselerde yönetici ve öğretmenlerin örgütsel bağlılığı: Ankara ili
örneği, [Yayınlanmamış doktora tezi]. Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Balcı, A. (2003). Örgütsel sosyalleşme kuram strateji ve taktikler, Pegem A Yayıncılık.
Balcı, E. (1992). Ödüller güdüleme kuramları ve Türkiye’de öğretmen ödülleri, 1. Basım, Adım
Yayıncılık.
Baltacı, A., Tiyek, R. & Burgazoğlu, H. (2016). Örgütsel bağlılık, çalışan performansı ve motivasyon
faktörleri ile örgütsel iletişim arasındaki ilişkinin sosyal hizmet işletmeleri açısından
incelenmesi, Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 18(1), 49-77.
Başaran İ. E. (1982.). Örgütsel davranışın yönetimi, A.Ü.E.F. Yayını No: 111.
Başol, G., & Yalçın, B. (2009). Eğitim örgütlerinde Meyer ve Allen üç boyutlu örgütsel bağlılık
ölçeğinin geçerlik ve güvenirlik çalışması. The 5th International Balkan Educational and
Science Congress, 5th International Balkan Educational and Science Congress Full Text
Book, 2, 497- 507, Trakya University, Turkiye.
Bayram, L. (2005). Yönetimde yeni bir paradigma: örgütsel bağlılık, Sayıştay Dergisi, 59, 125-139.
Becker, S. (1960). Notes on the concept of commitment, The American Journal of Sociology,
http://www.jstor. com (Erişim tarihi:22.01.2022).
Bentley, T. (2000). Takımınızın yeteneklerini geliştirmede insanları motive etme, Hayat Yayınları.
Bilge, H., Bal, V. & Gönlügür, A. (2015). İçsel-dışsal motivasyon ile örgütsel bağlılık arasındaki
ilişkinin araştırılması. Maliye Finans Yazıları, (104), 83-104.
Boylu, Y., Pelit. E. & Güçer, E. (2007). Akademisyenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri üzerine bir
araştırma, Finans Politik ve Ekonomik Yorumlar, 44 (511).
Bozkurt, Ö. &Yurt, İ. (2013). Akademisyenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemeye yönelik
bir araştırma, Yönetim Bilimleri Dergisi, 11(22), 121-139.
770 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Brislin, R., Kabigting, F., Macnab, B., Zukis, B. & Worthley, R. (2005). Evolving perceptions of
japanese workplace motivation. International Journal of Cross Cultural Management, 5(1),
87-103.
Bursalıoğlu, Z. (1994). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış, Pegem Akademi.
Büyüköztürk, Ş. (2011). Sosyal bilimler için veri analizi el kitabı (14. baskı). Pegem Akademi.
Büyüköztürk Ş., Kılıç Çakmak, E., Akgün, Ö.E., Karadeniz, Ş. & Demirel, F. (2012). Bilimsel
Araştırma Yöntemleri. (11.baskı), Pegem Akademi.
Chiang, C.F. & Jang, S. S. (2008). An expectancy theory model for hotel employee motivation.
International Journal of Hospitality Management, 27(2), 313-322.
Çelik D. A. & Telman N. (2013). Endüstri örgüt psikolojisi alanında kullanılan ölçekler el kitabı.
(1. baskı), Nobel Yayınları.
Çetin, M. Ö. (2004). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık, Nobel Yayınları.
Çokluk, Ö. S., Şekercioğlu, G., & Büyüköztürk, S. (2012). Sosyal bilimler için çok değişkenli
istatistik: SPSS ve Lisler uygulamaları. Pegem Akademi.
Daskin, M., Arasli, H. & Kasim, A. (2015). The impact of management commitment to service
quality, intrinsic motivation and nepotism on front-line employees’ affective work outcomes.
International Journal of Management Practice, 8(4), 269-295.
Deci, E. L., Vallerand, R. J., Pelletier, L. G. & Ryan, R. M. (1991). Motivation and education: The
selfdetermination perspective. Educational Psychologist, 26(3-4), 325-346.
Dündar, S., Özutku, H. &Taşpınar, F. (2007). İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının işgörenlerin
motivasyonu üzerindeki etkisi: ampirik bir inceleme. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi
Dergisi, 2(1), 105-119.
Ekiz, D. (2003). Eğitimde araştırma yöntemleri ve metodlarına giriş, nitel, nicel ve eleştirel kuram
metodolojuileri, Anı Yayıncılık.
Erdem, M. (2010). Öğretmen algılarına göre liselerde iş yaşamı kalitesi ve örgütsel bağlılıkla ilişkisi.
Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 16(4), 511-536.
Ertan, H. (2008). Örgütsel bağlılık, iş motivasyonu ve iş performansı arasındaki ilişki: Antalya’da
beş yıldızlı otel işletmelerinde bir inceleme. [Yayımlanmamış doktora tezi]. Afyonkarahisar
Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı.
Ertürk, R. (2014). Öğretmenlerin iş motivasyonları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki (Bolu İli
Örneği), [Yüksek lisans tezi], Abant İzzet Baysal Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü,
Eğitim Bilimleri Ana Bilim Dalı Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı.
Gagne, M. & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of
Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
Garipağaoğlu Uğurlu, N. (2020). İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının örgütsel bağlılığa etkisi:
Turizm sektöründe bir araştırma. IBAD Sosyal Bilimler Dergisi, (Özel Sayı), 95-115.
Genç, N. (2005). Yönetim ve organizasyon. Seçkin Yayınları.
George, D. & Mallery, M. (2010). SPSS for windows step by step: a simple guide and reference, 17.0
update (10 ed.), Pearson.
Gezer, S. (2019). Çalışanların motivasyon düzeylerinin, bilgi paylaşımı ve yenilikçi davranışa etkisi:
gıda sektörü çalışanları üzerinde bir araştırma. [Yayımlanmamış yüksek lisans tezi]. Hasan
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 771
www.turkishstudies.net/economy
Kalyoncu Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı İşletme Yüksek
Lisans Programı.
Göknur, E. & Naktiyok, A. (2012). İş görenin içsel ve dışsal motivasyonunda stresle mücadele
tekniklerinin rolü, Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 16(1), 81-101.
Gülova, A. A. & Demirsoy, Ö. (2012). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki: hizmet
sektörü çalışanları üzerine ampirik bir araştırma, Business and Economics Research Journal,
3(3), 49-76.
https://elazigism.saglik.gov.tr/’den alınmıştır, Erişim Tarihi: 11.05. 2021.
Işık, O., Uğurluoğlu, Ö., Mollahaliloğlu, S. Kosdak, M. & Taşkaya, S. (2016). The effect of job
satisfaction and motivation of halth care professionals on their organizatiaonal commitment.
The case of Turkey. TAF Prev Med Bull. 15(1).
İslamoğlu, A.H. (2002). Bilimsel araştırma yöntemleri. (1. baskı). Beta Basım Yayım Dağıtım.
Kalaycı, Ş. (2009). SPSS uygulamalı çok değişkenli istatistik teknikleri. (5.baskı), Asil Yayın
Dağıtım A.Ş.
Kara, Z. (2015). Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışma motivasyonuna olan etkisi ve bir
araştırma [Yayımlanmamış yüksek lisans tezi]. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı.
Karadağ, M., Işık, Oğuz., Akbolat, M. & Çelen, Ö., (2015). Örgütsel bağlılık açısından motivasyon:
Sağlık kurumlarında çalışan idari personel üzerinde bir uygulama, The Journal of
Academic Social Science Studies, 40, 311-320.
Karagöz, Y. (2010). Nonparametrik tekniklerin güç ve etkinlikleri, Elektronik Sosyal Bilimler
Dergisi, 9(33), 18-40.
Karasar, N. (2011). Bilimsel araştırma yöntemleri, (22. baskı), Nobel Akademik.
Kaş, L. (2012). Herzberg’in içsel ve dışsal motivasyon etmenleri ile iş görenlerin örgütsel
bağlılıkları arasındaki ilişki: Belek’teki beş yıldızlı otel işletmelerinde bir uygulama,
[Yayımlanmamış yüksek lisans tezi]. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Katsikea E., Theodosiou, M., Perdikis, N. & Kehagias J. (2011). The effects of organizational
structure and job characteristics on export sales managers’ job satisfaction and organizational
commitment. Journal of World Business, 46(2), 221-233.
http://dx.doi.org/10.1016/j.jwb.2010.11.003.
Kaya, O. (2007). Örgütsel bağlılık: emniyet genel müdürlüğü merkez biriminde bir uygulama,
[Yayınlanmamış yüksek lisans tezi], Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Kaya F., Polat F. & Kaya, S. (2014). Resmi ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin
örgütsel bağlılığa ilişkin görüşleri Elâzığ ili örneği. Milli Eğitim, 44(202), 59- 75.
Kaygısız, A. (2012). İlköğretim öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ve karara katılma
durumları arasındaki ilişki Kütahya örneği, [Yüksek lisans tezi], Osmangazi Üniversitesi
Eğitim Bilimleri Enstitüsü.
Kilmen, S. (2020). Eğitim araştırmaları için SPSS uygulamalı istatistik, (Genişletilmiş 3. baskı), Anı
Yayıncılık.
Koçel, T. (2005). İşletme yöneticiliği. Arkan Basım.
772 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Köklü, N., Büyüköztürk, Ş. & Çokluk, Ö. (2007). Sosyal bilimler için istatistik, (2. baskı). Pegem
Akademi.
Kul, S. (2021). SPSS ile istatistik veri analizi: korelasyon analizi,
http://www.p005.net/analiz/korelasyon-analizi, (Erişim tarihi 16.01.2022).
Littlejohn, A. (2008). The tip of the iceberg: Factors affecting learner motivation. Regional Language
Centre Journal, 39(2), 214-225.
Mahaney C. Robert & Lederer Albert L. (2006), The effect of ıntrinsic and extrinsic rewards for
developers on ınformation systems project success. Project Management Journal, 37(4), 42-
54.
Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and
consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 2(108), 171-194.
http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.108.2.171
Meyer, J. P. & Allen, N. J. & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations:
Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology.
78, 538-551.
Meyer, JP ve Allen, NJ. (1997). İşyerinde bağlılık: teori, araştırma ve uygulama. Adaçayı Yayınları.
Mir, A. & Mosca, R. (2002). The new age employee: an exploration of changing employee,
Organization Relations, Public Personnel Management, 31(2), 187-200.
Mohammed, F. & Eleswed, M. (2013). Job satisfaction and organizational commitment: a
correlational study in bahrain. International Journal of Business, Humanities and
Technology, 3(5), 43-53. https://www.ijbhtnet.com/journals, 3(5). (Erişim tarihi:
20.02.2022).
Moon, M., J. (2000). Organizational commitment revisited in new public management. Public
Performance & Management Review. 24(2). 177-194. http://dx.doi.org/10.2307/3381267
Mottaz Clifford J. (1985). The relative ımportance of ıntrinsic and extrinsic rewards as determinants
of work satisfaction, The Sociological Quarterly, 26(3), 365-385.
Oran, F. Ç., Güler, S. B. & Bilir, P. (2016). İş motivasyonunun örgütsel bağlılığa olan etkinin
incelenmesi: Sultangazi/İstanbul ilköğretim okullarında bir araştırma, Mustafa Kemal
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 13(35), 236-252.
Özata, M., Topçu, T. (2018). Sağlık personelinde motivasyon ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin
araştırılması: bandırma devlet hastanesi örneği. Ahi Evran Üniversitesi Sağlık Yüksek Okulu
Sağlık Bilimleri Dergisi, 2(3), 17-24.
Özcan, B. (2011). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık ilişkisi: Bankacılık sektöründe bir araştırma,
[Yüksek lisans tezi], Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Özdamar, K. (2004). Paket proğramlarla SPSS veri analizi l, Kaan Kitapevi.
Özsoy, A.S. (2004). Bir yüksekokul çalışanlarının kuruma bağlılık durumlarının incelenmesi, Ege
Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Dergisi, 6(2.),13-19.
Öztekin, Ali. (2005). Yönetim bilimi, Siyasal Kitabevi.
Öztürk, Z., Yılmazer, Ö. & Erdem, Ö. (2019). Hastanelerde sağlık çalışanlarının motivasyon
düzeylerinin örgütsel bağlılıklarına etkileri: Kırıkkale ili örneği. Usaysad Dergisi, 5(1), 21-
50.
Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Bir Kamu Kurumu Örneği 773
www.turkishstudies.net/economy
Özutku, H., Hazman, G.G, Çalışkan, A. & Başaat, H.T. (2019). Kurumsal performans, motivasyon
ve kuruma bağlılık arasındaki ilişkiler, TÜRK İdare Dergisi, (476),
http://www.tid.gov.tr/Makaleler/Kurumsal%20Performans,%20Motivasyon%20ve%20Kur
uma%20Ba%C4%9Fl%C4%B1l%C4%B1k%20Aras%C4%B1ndaki%20%C4%B0li%C5
%9Fkiler%20Afyon%20Belediyesinde%20Bir%20Ara%C5%9Ft%C4%B1rma.pdf’den
alınmıştır, Erişim tarihi: 20.02.2022.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic
motivation, social develeopment and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
Sayan, İ. (2018). Kurumsal liderlik tarzlarını algılamanın örgütsel bağlılık ve vatandaşlığa etkisinde
çalışanların motivasyon seviyelerinin rolü ve bir araştırma [Yayımlanmamış doktora tezi].
İstanbul Aydın Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Sekaran, U. (2003). Research methods for business a skill building approach, fourth edition, John
Wileyand Sons Inc.
Serin, M.K. & Buluç, B. (2012). İlköğretim okul müdürlerinin öğretim liderliği davranışları ile
öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi,
18(3), 435-459.
Serinikli, N. (2012). Çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerinin demografik özellikler açısından
incelenmesi, Trakya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi E-Dergi, 5(2).
Serper, Ö. (2003). Uygulamalı istatistik 2. Ezgi Kitabevi.
Sezgin, F. (2010). Öğretmenlerin örgütsel bağlılığının bir yordayıcısı olarak okul kültürü, Eğitim ve
Bilim, 35(156), 142-159.
Sharma, P. & Sinha, V. (2015), The ınfluence of occupational rank on organizational commitment
of faculty members, Management, 20(2), 71-91,
https://www.semanticscholar.org/paper/The-Influence-of-Occupational-Rank-onCommitment-of-Sharma-Sinha/120ec10024e56493ceb5c30fd4531483f560ab3a, Erişim
Tarihi: 13.06.2022.
Surat, A. (2020). Örgütsel bağlılığın kişisel özelliklere göre farklılıklarının incelenmesi: Adana ili
alan çalışması, IBAD Sosyal Bilimler Dergisi, (6), 321-343.
http://dx.doi.org/10.21733/ibad.674964
Synder, E. E. & Spreitzer, E. (1984). Identity and Commitment to the Teacher Role, Teaching
Sociology, 11(2), 151-166.
Tabatchnick, B. & Fidell, L. (2007). Discovering statistics using SPSS. Fifthed: Pearson Education
Inc.
Tarcan, G. Y., Yeşilaydın, G. & Karahan, A. (2019). Örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaşlık
davranışının incelenmesi: Sağlık çalışanları üzerine bir araştırma, Hacettepe Sağlık İdaresi
Dergisi, 22(1), 157-180.
TDK (Türk Dil Kurumu). (2005). Türkçe sözlük. Türk Dil Kurumu Yayınları.
TDK (Türk Dil Kurumu). (2019). Türkçe sözlük. Türk Dil Kurumu Yayınları.
Temizkan, V. & Yılmaz, K. (2021). Demir-çelik sektörü çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin
incelenmesi: Kardemir örneği, İşletme Araştırmaları Dergisi, 13(2), 1538-1552.
Tetik, S. (2012). Sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerini belirlemeye yönelik bir araştırma.
Sosyal ve Beşerî Bilimler Dergisi, 4(1), 275-286.
774 Sabit Menteşe – Abdulkadir Ünal
Turkish Studies – Economy, 17(3)
Tezbaşaran, A. A. (2008). Likert tipi ölçek hazırlama kılavuzu (e-kitap).
http://www.academia.edu/1288035/Likert_Tipi_Ölçek_Hazırlama_Kılavuzu’ndan
alınmıştır, Erişim Tarihi: 09.05.2022.
Türkoğlu, H. (2002) İlköğretimokullarında görev yapan yönetici ve öğretmenlerin öğrenen
organizasyona ilişkin algıları (Ankara il örneği). [Yayınlanmamış yüksek lisans tezi] Gazi
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
Türköz, T., Polat, M. & Coşar, S. (2013). Çalışanların örgütsel güven ve sinizm algılarının örgütsel
bağlılık üzerindeki rolü, Yönetim ve Ekonomi, 20(2), 285-302.
Wasti, S. A. (2000). Meyer ve Allen üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinin geçerlilik ve güvenirlilik
analizi. 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri, 401- 410.
Wasti, S.A. (2003). Organizational commitment, turnover intentions and the ınfluence of cultural
values, Journal of Occupational Psychology, 76, 303-321.
Yalçın, A., & İplik, F.N. (2005). Beş yıldızlı otellerde çalışanların demografik özellikleri ile örgütsel
bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik bir araştırma: Adana ili örneği, Çukurova
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14(1), 95-114.
Yazıcıoğlu, Y., & Erdoğan, S. (2014). SPSS Uygulamalı bilimsel araştırma yöntemleri, Detay
Yayıncılık.
Yıldırım, M. & Arslan, Ö.E. (2015). İş görenlerin iş motivasyonunun örgütsel bağlılıklarına etkisi:
Ankara’daki beş yıldızlı otel işletmelerinde bir araştırma, Turizm Akademik Dergisi, 2(1),
23-37.
Yılmaz, M., & Vardarlıer, P., (2021). Motivasyon araçlarının örgütsel bağlılık üzerine etkisi:
Perakende sektörü çalışanlarına yönelik bir araştırma, BMİJ, 9(4), 1347-1365,
http://dx.doi.org/10.15295/bmij.v9i4
Yusein, R. (2013). Örgütsel bağlılık ile motivasyon arasındaki ilişki: Bir şirket uygulaması.
[Yayımlanmamış yüksek lisan tezi]. Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme
Anabilim Dalı Yönetim Organizasyon Bilim Dalı.
Beyan ve Açıklamalar (Disclosure Statements)
1. Araştırmacıların katkı oranı beyanı / Contribution rate statement of researchers:
1. Yazar/First author %50
2. Yazar/Second author %50
2. Yazarlar tarafından herhangi bir çıkar çatışması beyan edilmemiştir (No potential conflict of
interest was reported by the authors).
Bir cevap yazın